1.1. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu, postanowieniem z 10 września 2007 r. (sygn. akt IV P 110/07), zwrócił się do Trybunału Konstytucyjnego z pytaniem prawnym, czy art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.; dalej: kodeks pracy lub k.p.) w zakresie, w jakim pomija potrzebę wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, jest zgodny z art. 32 ust. 1 i 2 oraz art. 2 Konstytucji i czy art. 50 § 3 kodeksu pracy w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione, jest zgodny z art. 32 ust. 1 i 2 oraz art. 2 Konstytucji.

Przesłanką sformułowania pytania prawnego był następujący stan faktyczny:

W pozwie do sądu pytającego z 26 lutego 2007 r. powód domagał się uznania za bezskuteczne oświadczenia pracodawcy z 21 lutego 2007 r. o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas określony za wypowiedzeniem. Powód był zatrudniony przez pozwanego na czas określony początkowo na styczeń 2007 r., a następnie, kolejną umową czasową, od 1 lutego 2007 r. do 31 grudnia 2008 r., z zastrzeżeniem dwutygodniowego terminu wypowiedzenia. Powód pracę wykonywał terminowo, za co otrzymywał pochwały, nie był karany dyscyplinarnie i pozwany nie miał zastrzeżeń do świadczonej przez powoda pracy. W dniu 21 lutego 2007 r. pozwany wręczył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Okoliczności sprawy, jak zauważył sąd pytający, wskazują, że nie istniały ku temu żadne uzasadnione i racjonalne przesłanki. Powód wskazał, że wprawdzie zdaje sobie sprawę, że pracodawca ma prawo do swobodnego doboru pracowników, jednakże wykorzystanie przez pozwanego podmiotowego prawa wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony nastąpiło w sposób niezgodny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i w sposób naruszający zasady współżycia społecznego, z nadużyciem prawa – art. 8 kodeksu pracy. Zaakceptowanie tego rodzaju praktyki zdaniem powoda podważałoby sens uregulowań prawnych dotyczących zatrudniania i ochrony stosunków pracy.

W odpowiedzi na pozew pracodawca wniósł o oddalenie powództwa, potwierdzając, że wypowiedział powodowi umowę o pracę zawartą na czas określony z dniem 10 marca 2007 r. i że nie był zobowiązany do podawania przyczyny wypowiedzenia, ponieważ umowa została zawarta na czas określony. Z uwagi na fakt, że pozwany nie miał obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia, roszczenie o uznanie rozwiązania umowy za bezskuteczne należy uznać za nieuzasadnione (art. 30 § 4 k.p.).

W piśmie procesowym z 20 kwietnia 2007 r. powód zmienił roszczenie i ograniczył się do żądania zapłaty odszkodowania w kwocie 5230,77 zł, czyli równowartości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

1.2. Rozpoznając powyższą sprawę, Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu powziął następujące wątpliwości:

Przepisy kodeksu pracy w odmienny sposób regulują uprawnienia pracowników oraz obowiązki pracodawców w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony oraz w razie, gdy wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony. Zgodnie z przepisem art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Przytoczony przepis stwarza dla pracownika możność odwołania się od wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę nie tylko w razie uchybienia przez pracodawcę trybowi, który przepisy prawa pracy przewidują dla tego trybu rozwiązania umowy. Taką możliwość daje również wtedy, gdy wypowiedzenie nie ma uzasadnionych podstaw, gdy np. podana przez pracodawcę przyczyna zwolnienia ma charakter arbitralny, subiektywny, budzi wyraźne wątpliwości co do słuszności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. Inaczej przedstawia się w razie wypowiedzenia umowy o pracę sytuacja pracownika, którego z pracodawcą łączył stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę na czas określony. Stosownie bowiem do przepisu art. 50 § 3 k.p. „Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie”. Takiemu pracownikowi powołany przepis kodeksu pracy gwarantuje ochronę jedynie w razie bezprawnego, tj. dokonanego z naruszeniem przepisów prawa pracy regulujących ten tryb zwolnienia, wypowiedzenia umowy o pracę. Osoba ta nie ma możności zakwestionowania przyczyny wypowiedzenia, które ocenić należałoby jako bezzasadne, tj. niesłuszne, przeprowadzone na podstawie nieobiektywnych lub niewystarczających przesłanek czy też niesprawiedliwe (art. 30 § 4 k.p.).

Z racji ograniczenia w tym zakresie uprawnień pracowników, z którymi zawarto umowy o pracę na czas określony, inaczej kształtują się powinności pracodawcy co do treści pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jedynie bowiem w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy (art. 30 § 4 k.p.). Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy terminowej nie mają natomiast prawa do uzyskania informacji co do przyczyn, którymi kierował się pracodawcy przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu z nimi umów o pracę.

Sąd pytający w związku z powyższym stwierdził, że „odmienne uregulowanie sytuacji zwalnianych za wypowiedzeniem pracowników przynależących do obu wzmiankowanych grup (tj. grupy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony oraz grupy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony) świadczy o pewnej dyferencjacji praw służących im w razie rozwiązania z nimi stosunku pracy” i rodzi zarazem wątpliwości co do zachowania w tym względzie wyrażonej w art. 32 Konstytucji zasady równości, jak też ujętej w art. 2 Konstytucji zasady sprawiedliwości społecznej.

Zdaniem sądu przepisy art. 30 § 4 i art. 50 § 3 k.p. w odmienny sposób kształtują uprawnienia pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony oraz pracowników świadczących pracę na podstawie umowy o pracę na czas określony. Nierówne traktowanie przez przepisy kodeksu pracy obu tych grup można by usprawiedliwić jedynie wówczas, gdyby w oparciu o uznanego kryterium oceny klasyfikacji można było dostrzec między nimi różnice, które by uzasadniały wprowadzenie takiej dyferencjacji praw. Za jedyne znamię, który obie te grupy różni od siebie, sąd uznaje rodzaj umowy o pracę, na podstawie której wypowiadany stosunek pracy został wcześniej nawiązany. W ocenie sądu zadającego pytanie, nie można tylko na tej podstawie w taki sposób różnicować sytuacji obu grup pracowników, dając jednej z nich kompletną ochronę przed bezprawnym oraz niesłusznym wypowiedzeniem umowy o pracę i ograniczając uprawnienia drugiej grupy tylko do kwestionowania formalnego aspektu wypowiedzenia. Owa dyferencjacja praw godzi w art. 2 i art. 32 Konstytucji, zwłaszcza że inne kryteria przemawiają za ujednoliconym traktowaniem obu tych grup. Cechą, która obie te grupy łączy ze sobą, jest pozostawanie reprezentantów obu tych grup w stosunku pracy z danym pracodawcą, jak również otrzymanie przez te osoby wypowiedzenia zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy. Zawarcie umowy o pracę determinuje status prawny danej osoby (status pracownika), której z tą chwilą służą określone przez przepisy prawa pracy uprawnienia i którą obciążają także ujęte w tych przepisach obowiązki. Pozycja, jaką osoba ta uzyskuje dzięki zawarciu umowy o pracę, wyróżnia ją ze względu na sposób zapewniania sobie źródła dochodu bądź też specyfikę więzi prawnej łączącej go z pracodawcą z szerszego grona osób, które przez podjęcie określonego rodzaju aktywności lub sytuacje, w jakich się znajdują, uzyskują środki utrzymania. Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zmierza do utraty przez niego tego statusu. Przez otrzymanie wypowiedzenia sytuacja prawna tej osoby ulega istotnej zmianie w stosunku do pracowników, którzy wypowiedzenia nie otrzymali. Właśnie te okoliczności, w ocenie sądu pytającego, winny odgrywać istotną rolę przy ustalaniu grupy osób, której winno się zapewnić identyczną ochronę prawną przed wypowiedzeniami znamionującymi się pewną bezzasadnością i brakiem słuszności, a przez to wypowiedzeniami o niesprawiedliwym charakterze.

2. Marszałek Sejmu pismem z 12 czerwca 2008 r. wniósł o stwierdzenie, że kwestionowane przepisy kodeksu pracy, w zakresie wskazanym przez sąd pytający, są zgodne z art. 2 i art. 32 Konstytucji.

Marszałek Sejmu, wskazując na treść zasad konstytucyjnych powołanych przez sąd, stwierdził, że nie sam fakt zatrudnienia jest kryterium relewancji, a nadto dopuszczalne jest różne traktowanie podmiotów podobnych w zależności od sytuacji i nie musi to stanowić naruszenia art. 32 Konstytucji. Zdaniem Marszałka takie zróżnicowanie jest uzasadnione w wypadku rozróżnienia umów o pracę zawartych na czas określony i nie określony. Marszałek przywołał również per analogiam wyrok Trybunału Konstytucyjnego w sprawie K 47/01, w której Trybunał odniósł się do problematyki lokat na czas oznaczony i nieoznaczony oraz uznał, że kryterium czasowe jest wystarczające do konstytucyjnego ich rozróżnienia, a w konsekwencji – konstytucyjności. Zdaniem Marszałka stanowisko to jest aktualne i w obecnej sprawie.

Zarówno umowy o lokatę jak i umowy o pracę są wyrazem samodzielnego i autonomicznego podjęcia decyzji co do zawarcia umowy. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony (jeśli jest dopuszczalne) niezgodne z przepisami o zawieraniu tych umów nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy ani o uznanie go za nieuzasadnione. Art. 50 § 3 k.p. daje tu zwolnionemu prawo do uzyskania odszkodowania – wyłącznie w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiedzeniu, bez względu na przyczynę wypowiedzenia, której pracodawca nie musi podawać. Stanowisko to Marszałek oparł na wyroku Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 607/98).

3. Prokurator Generalny pismem z 14 listopada 2008 r. wniósł o uznanie, że kwestionowane przepisy kodeksu pracy są zgodne z art. 2 i art. 32 Konstytucji.

Prokurator Generalny podniósł, że prawo pracy odmiennie kształtuje sytuację różnych grup pracowniczych, a zróżnicowanie to wynika z rodzaju zawartej umowy o pracę, wykonywanej pracy, z okresów zatrudnienia u danego pracodawcy czy też całego okresu zatrudnienia. Równość wobec prawa nie może oznaczać w stosunkach pracy jednakowych praw i obowiązków dla wszystkich pracowników. Prawo pracy musi bowiem odmiennie kształtować sytuację poszczególnych pracowników ze względu na wykonywaną przez nich pracę, a także ze względu na ich cechy osobowe. Kwestionowane przepisy nie przekreślają więc równego pod względem podmiotowym prawa do ochrony stosunku pracy, gdyż wszystkim podmiotom, które znajdują się w normatywnie określonych sytuacjach, o których mowa w art. 30 § 4 i art. 50 § 3 k.p., przysługują takie same uprawnienia.

Porównywanie omawianych grup pracowników nie jest, zdaniem Prokuratora Generalnego, właściwe, gdyż każda z tych grup została wyróżniona ze względu na inne cechy relewantne, co potwierdza również powołana przez sąd pytający dyrektywa Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) – (Dz. Urz. UE L 175 z 10.07.1999, s. 43). Zróżnicowanie to uzasadniają również, jak wskazał Prokurator Generalny, przepisy prawa pracy, które gwarantują wybór formy zatrudnienia stronom umowy oraz przewidują możliwość rozwiązania umowy o pracę. Nie jest też dyskryminacją ani naruszeniem zasad współżycia społecznego prawo pracodawcy do wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, gdyż jest to zgodne z powołaną regulacją prawną. Dyskryminujące byłoby wykorzystanie przez pracodawcę takiego uprawnienia do narzucenia pracownikowi warunków stawiających go w sytuacji niekorzystnej w porównaniu z innymi pracownikami. Rozstrzyganie takich wątpliwości jest jednak związane ze stosowaniem prawa nie zaś treścią normatywną art. 30 § 4 i art. 50 § 3 kodeksu pracy. Dlatego też Prokurator Generalny wniósł o uznanie konstytucyjności tych przepisów.

Na rozprawę 25 listopada 2008 r. stawili się przedstawiciele Sejmu i Prokuratora Generalnego. Mimo prawidłowego powiadomienia nie zgłosił swego udziału w postępowaniu przedstawiciel sądu zadającego pytanie prawne, w związku z czym sprawę zawisłą przed Trybunałem zreferował sędzia sprawozdawca. Uczestnicy postępowania podtrzymali stanowiska przedstawione w pismach procesowych oraz udzielili odpowiedzi na pytania Trybunału.

Trybunał postanowił, że ogłoszenie wyroku nastąpi 2 grudnia 2008 r.

Trybunał Konstytucyjny zważył, co następuje:

1. Trybunał Konstytucyjny przypomina, że zgodnie z art. 193 Konstytucji oraz art. 3 ustawy z dnia 1 sierpnia 1997 r. o Trybunale Konstytucyjnym (Dz. U. Nr 102, poz. 643, ze zm.; dalej: ustawa o TK), każdy sąd może przedstawić Trybunałowi Konstytucyjnemu pytanie prawne co do zgodności aktu normatywnego z Konstytucją, ratyfikowanymi umowami międzynarodowymi lub ustawą, jeżeli od odpowiedzi na to pytanie zależy rozstrzygnięcie sprawy toczącej się przed sądem. Cechą istotną pytania prawnego jest jego ścisły związek z toczącym się postępowaniem w indywidualnej sprawie i wątpliwość, która wystąpiła w toku konkretnego postępowania. Jej istnienie jest przesłanką konieczną wszczęcia i prowadzenia postępowania przed Trybunałem Konstytucyjnym w sprawie pytania prawnego. Skorzystanie z instytucji pytania prawnego jest możliwe od momentu wszczęcia postępowania sądowego aż do jego prawomocnego zakończenia. Musi ono spełniać przesłanki: 1) podmiotową, 2) przedmiotową oraz 3) funkcjonalną.

Przesłanka podmiotowa oznacza, że z pytaniem prawnym może zwrócić się do Trybunału Konstytucyjnego sąd. Przesłanka ta została w niniejszej sprawie spełniona.

Przedmiotem pytania prawnego (przesłanka przedmiotowa) musi być konstytucyjność konkretnej normy prawnej, co do której sąd pytający musi wykazać, że zastrzeżenia dotyczące jej konstytucyjności czy legalności są tak istotne, iż zachodzi potrzeba ich wyjaśnienia przez Trybunał Konstytucyjny w drodze procedury pytań prawnych (por. wyrok TK z 12 marca 2002 r., sygn. P 9/01, OTK ZU nr 2/A/2002, poz. 14 oraz postanowienie z 22 października 2007 r., sygn. P 24/07, OTK ZU nr 9/A/2007, poz. 118). Nie może to być norma, której zastosowanie nie ma bezpośredniego znaczenia dla rozstrzygnięcia w rozpatrywanej przez sąd sprawie i która nie będzie podstawą rozstrzygnięcia.

Postępowanie toczące się przed Trybunałem Konstytucyjnym, zainicjowane pytaniem prawnym, stanowi kontrolę prawa związaną z konkretną sprawą, zawisłą przed sądem, gdy na gruncie tej sprawy pojawiła się wątpliwość co do legalności lub konstytucyjności przepisu, który ma być zastosowany w tej właśnie sprawie. Przesłanką funkcjonalną pytania prawnego jest więc jego relewancja. Trybunał Konstytucyjny, przyjmując pytanie prawne do rozpoznania, powinien zbadać, czy jego wypowiedź dotycząca konstytucyjności przepisu będzie miała wpływ na rozstrzygnięcie sprawy. To znaczy, że musi istnieć zależność między odpowiedzią na pytanie a rozstrzygnięciem toczącej się przed sądem pytającym sprawy. To sąd pytający, kierując pytanie prawne do Trybunału Konstytucyjnego, musi wykazać tę zależność (por. np. postanowienia Trybunału Konstytucyjnego z 29 marca 2000 r., sygn. P 13/99, OTK ZU nr 2/2000, poz. 68; z 10 października 2000 r., sygn. P 10/00, OTK ZU nr 6/2000, poz. 195; z 27 kwietnia 2004 r., sygn. P 16/03, OTK ZU nr 4/A/2004, poz. 36; z 15 maja 2007 r., sygn. P 13/06, OTK ZU nr 6/A/2007, poz. 57 oraz wyrok z 30 maja 2005 r., sygn. P 7/04, OTK ZU nr 5/A/2005, poz. 53). Sprawa będąca przedmiotem postępowania przed sądem pytającym jest związana z kwestionowanymi w petitum pytania prawnego przepisami, co zostało przez sąd pytający w uzasadnieniu pytania wywiedzione. Trybunał Konstytucyjny stwierdza, że pytanie prawne Sądu Rejonowego w Toruniu spełnia warunki określone w art. 193 Konstytucji.

2. Sąd zwrócił się do Trybunału Konstytucyjnego z pytaniem prawnym dotyczącym kontroli art. 30 § 4 oraz art. 50 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.; dalej: kodeks pracy lub k.p.) z art. 2 i art. 32 Konstytucji.

Sąd pytający stwierdził, że odmienne uregulowanie sytuacji zwalnianych za wypowiedzeniem pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nie określony świadczy o „pewnej dyferencjacji” praw służących im w razie rozwiązania z nimi stosunku pracy” i rodzi zarazem wątpliwości co do zachowania w tym względzie wyrażonej w art. 32 Konstytucji zasady równości, jak też ujętej w art. 2 Konstytucji zasady sprawiedliwości społecznej.

Zdaniem sądu kwestionowane przepisy w odmienny sposób kształtują uprawnienia wskazanych wyżej pracowników, a nierówne traktowanie przez przepisy kodeksu pracy obu tych grup można by usprawiedliwić jedynie wówczas, gdyby na podstawie uznanego kryterium oceny klasyfikacji można było dostrzec między nimi różnice, które by uzasadniały wprowadzenie takiej dyferencjacji praw. Za jedyne kryterium, które obie te grupy różni od siebie, sąd uznał rodzaj umowy o pracę, na podstawie której wypowiadany stosunek pracy został wcześniej nawiązany.

Sąd podkreślił, że „uznanie przepisów art. 50 § 3 kp i art. 30 § 4 kp za zgodne z prezentowanymi zasadami i wartościami konstytucyjnymi, a tym samym utrzymanie ich w mocy w dotychczasowym brzmieniu, nie pozwoli na zaakceptowanie argumentów powoda zmierzających do zakwestionowania zasadności wypowiedzenia oraz podważenia poprawności samego wypowiedzenia (z racji braku podanej w piśmie rozwiązującym przyczyny zwolnienia). Uznanie jednak powołanych przepisów za niezgodne z którymkolwiek z powołanych przepisów Konstytucji RP, powodujące utratę jego mocy obowiązującej (w zakresie objętym pytaniem prawnym), umożliwiłoby sądowi (…) uwzględnienie powództwa, a przynajmniej nałożyłoby na niego powinność rozważenia słuszności dochodzonego roszczenia przez pryzmat zasadności dokonanego przez pozwaną wypowiedzenia”.

Kwestionowany przepis art. 30 § 4 k.p. o treści: „W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”, przesądza bowiem – zdaniem sądu – o sytuacjach, w których pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony. Zdaniem sądu pominięcie potrzeby wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony jest niezgodne z art. 32 oraz art. 2 Konstytucji – udaremnia badanie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, co jest przedmiotem sprawy zawisłej przed sądem pytającym, poddanie kontroli zgodności z prawem zasadności wypowiedzenia takiej umowy o pracę. Te same zasady konstytucyjne narusza, zdaniem sądu – w związku z regulacją art. 30 § 5 k.p. – również art. 50 § 3 k.p. o treści: „Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie” – a to w zakresie, w jakim pozbawia pracownika prawa do odszkodowania w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione.

3. W związku z podniesionym przez sąd pytający zarzutem niezgodności zaskarżonych przepisów z art. 32 Konstytucji Trybunał Konstytucyjny stwierdza, co następuje.

Art. 32 Konstytucji stanowi, że wszyscy są wobec prawa równi i że wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne (ust. 1), a także że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny (ust. 2). Jak wielokrotnie podkreślano w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego, i co potwierdza też sąd pytający z swym pytaniu prawnym, wyartykułowana w przytoczonym przepisie zasada równości nakłada na ustawodawcę obowiązek równego traktowania. Nie chodzi tu o bezwzględną równość wszystkich obywateli, gdyż z zasady równości wynika nakaz jednakowego traktowania wszystkich obywateli w obrębie określonej klasy (kategorii): wszystkie podmioty charakteryzujące się w równym stopniu daną cechą istotną (relewantną) powinny być potraktowane równo, a więc według jednakowej miary, bez zróżnicowań, zarówno dyskryminujących, jak i faworyzujących. Trybunał Konstytucyjny stwierdza, że aby zarzut naruszenia zasady równości się ostał, w pierwszej kolejności musi zostać skutecznie wyodrębniona cecha relewantna grupy, w ramach której do nierówności dochodzi. W orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego dopuszcza się możliwość odstępstwa od zasady równego traktowania, uznając, że samo w sobie nie prowadzi ono jeszcze do uznania wprowadzających je przepisów za niekonstytucyjne. W wyroku z 15 października 2001 r. (sygn. K 12/01, OTK ZU nr 7/2001, poz. 213) Trybunał Konstytucyjny stwierdził, iż nierówne traktowanie podmiotów podobnych nie musi oznaczać dyskryminacji lub uprzywilejowania, a w konsekwencji niezgodności z art. 32 czy też art. 2 Konstytucji (zob. wyrok z 12 maja 1998 r., sygn. U 17/97, OTK ZU nr 3/1998, poz. 34). Konieczna jest jednak ocena kryterium, na podstawie którego dokonano zróżnicowania, bo wszelkie odstępstwo od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych musi zawsze znajdować podstawę w przekonujących argumentach.

Sąd pytający wskazał, że cechą relewantną w rozpatrywanej sprawie jest bycie pracownikiem pozostającym w stosunku pracy w ogólności, któremu pracodawca składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. W ramach tej grupy dochodzi do nierówności między pracownikami w zależności od tego, czy pracownika z pracodawcą łączyła umowa na czas określony, czy też nie określony. Trybunał Konstytucyjny nie podziela stanowiska sądu co do słuszności wskazanego kryterium relewancji.

Trybunał Konstytucyjny stwierdza, że samo zatrudnienie na podstawie umowy o pracę nie może być uznane za cechę relewantną w niniejszej sprawie. Ustawodawca w art. 25 k.p. wprowadził enumeratywne wyliczenie rodzajów umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony (w tym na zastępstwo), na wykonanie określonej pracy i na okres próbny. Różnica między nimi polega m.in. na braku określenia w umowie terminu ustania stosunku pracy w wypadku zatrudnienia na czas nie określony bądź na określeniu w umowie terminu (lub innego zdarzenia przyszłego) ustania stosunku pracy w umowie na czas określony. Wybór rodzaju umowy zależy od umawiających się stron i niesie za sobą określone konsekwencje, w tym związane z ustaniem stosunku pracy. Uznanie wprowadzenia przez ustawodawcę rozróżnienia umownych stosunków pracy, związanych choćby z sekwencją zatrudniania (na początku umowa terminowa zaś po jej upływie bezterminowa), oraz wprowadzenie ich dalszego prawnego i funkcjonalnego rozróżnienia uzasadnia stanowisko, iż samo pozostawanie w stosunku pracy stanowi zbyt szerokie kryterium, aby można było je uznać za relewantne. Brak również podstaw do uznania, że wprowadzone zróżnicowanie, w oparciu o cechę czasu trwania zatrudnienia, nie ma charakteru racjonalnie uzasadnionego i nie jest dokonane według kryterium relewantnego w rozumieniu art. 32 Konstytucji. Nie można przyjąć, że ustawodawca w sposób nieuzasadniony zróżnicował przy wypowiedzeniu zakres ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nie określony według kryterium rodzaju umów o pracę, co stanowiłoby o ich nierównym traktowaniu i o dyskryminacji osób zatrudnionych na czas oznaczony. Wypowiedzenie umowy o pracę nie stanowi per se dyskryminacji, lecz jest uprawnieniem każdej ze stron stosunku pracy w zakresie wskazanym przez ustawę. Kodeks pracy – w przepisach, których sąd pytający nie powołał – określa, jakie przesłanki mogą stanowić podstawę uznania, że dochodzi do dyskryminacji (dział I, rozdział IIa k.p.: Równe traktowanie w zatrudnieniu), kontrolę ich stosowania sprawuje orzekający w konkretnej sprawie sąd powszechny.

Trybunał Konstytucyjny przypomina, że dopuszczalne jest – w płaszczyźnie art. 32 Konstytucji – istnienie różnic w treści poszczególnych typów umowy o pracę, które wynikają wprost ze społecznej funkcji tych umów i ich ekonomicznej treści. Dodatkowo wymaga podkreślenia, że art. 10 § 3 k.p., odwołujący się wprost do art. 65 ust. 5 Konstytucji, stanowi, że „Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia”. Postulat pełnego produktywnego zatrudnienia wskazuje cel (model idealny, jednak z założenia nieosiągalny), do którego władze publiczne powinny zmierzać w polityce zatrudnienia, gdy procesy decentralizacji, demokratyzacji życia społecznego, prywatyzacja gospodarki, a także koniunktura gospodarcza ograniczają znacznie możliwości centralnego kształtowania popytu i podaży na tzw. rynku pracy, a za pomocą środków prawnych istnieje możliwość wpływania na proces zatrudniania i zmniejszania bezrobocia. Możliwość sterowania procesami zatrudniania, uelastycznienia rynku pracy osiąga się również poprzez zróżnicowanie form zatrudnienia. Za uzasadnione należy uznać takie zróżnicowanie przez ustawodawcę form prawnych świadczenia pracy, które daje maksymalnej liczbie osób szansę na podjęcie zatrudnienia przy jednoczesnym wprowadzeniu należytej ochrony praw pracowniczych. Nie jest jednak możliwe, zdaniem Trybunału, osiągnięcie w wypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w wypadku umów na czas nie określony, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzenia przez ustawodawcę rozróżnienia tych umów, usztywniło system prawa pracy i w efekcie prowadziło do zmian odwrotnych od postulowanych przez sąd pytający.

Trybunał Konstytucyjny uznaje, że w niniejszej sprawie art. 32 Konstytucji nie może być uznany za adekwatny wzorzec kontroli kwestionowanych przez sąd pytający przepisów art. 30 § 4 i art. 50 § 3 k.p. we wskazanym przez sąd zakresie, gdyż nie ma możliwości skutecznego dokonania kontroli ich konstytucyjności opartej na zasadach równości i niedyskryminacji.

4. Trybunał Konstytucyjny stwierdza, że poważne wątpliwości budzi podniesienie przez sąd pytający zarzutu naruszenia wzorca zasady sprawiedliwości społecznej w procesie kontroli konstytucyjności badanych przepisów bez powiązania jej z innymi wartościami konstytucyjnymi. Zazwyczaj problem naruszenia zasady sprawiedliwości występuje w odniesieniu do zasad równości i niedyskryminacji (art. 32 ust. 1 i 2 Konstytucji).

Ponieważ jednak, jak to wyżej wskazał Trybunał, nie można dokonać porównania treści badanych przepisów, w zakresie wskazanym w rozpoznawanym pytaniu prawnym, w płaszczyźnie art. 32 Konstytucji, nieaktualna staje się możliwość skonfrontowania zaskarżonych przepisów z art. 2 w związku z art. 32 Konstytucji, w zakresie zawartej w nim zasady sprawiedliwości społecznej.

Trybunał Konstytucyjny przypomina, że zasada sprawiedliwości społecznej, przywołana w niniejszej sprawie, jako podstawa kontroli konstytucyjności art. 30 § 4 k.p. i art. 50 § 3 k.p., jest przesłanką przede wszystkim o charakterze aksjologicznym. Trybunał przypomina swoje stanowisko wyrażone w wyroku z 22 grudnia 1997 r. (sygn. K. 2/97), w którym stwierdził, że sprawiedliwość społeczna stanowi miarę, za pomocą której oceniamy rozdzielcze aspekty fundamentalnej struktury społeczeństwa. Jego zdaniem wszelkie sporne wartości – wolność i możliwości, dochód i bogactwo oraz podstawy szacunku dla samego siebie – mają być równo rozdzielone, chyba że nierówna dystrybucja jakiejkolwiek (czy też wszystkich) spośród tych wartości jest korzystna dla każdego (por. J. Rawls, Teoria sprawiedliwości, Warszawa 1994 s. 89; S. Biernat, Problemy prawne sprawiedliwego rozdziału dóbr przez państwo, Kraków 1985, s. 49 i n.). Trybunał Konstytucyjny interpretuje to pojęcie w połączeniu z pojęciem równości, przyjmując, że jeżeli w podziale dóbr i związanym z tym podziale ludzi występują niesprawiedliwe różnice, wówczas różnice te uważane są za nierówność (zob. wyrok sygn. K 7/90, OTK w 1990 r., poz. 5, s. 53). Sprawiedliwość jest przeciwieństwem arbitralności, wymaga bowiem aby zróżnicowanie poszczególnych ludzi pozostawało w odpowiedniej relacji do różnic w sytuacji tych ludzi (zob. OTK ZU nr 5-6/1997, poz. 72).

Zasada sprawiedliwości społecznej ma szczególne znaczenie na gruncie stosunków pracy, gdyż jej realizacja oznacza odpowiednie ukształtowanie sytuacji pracowników, nie oznacza jednak zacierania faktycznych różnic między zarówno grupami pracowników, jak i poszczególnymi pracownikami.

Trybunał Konstytucyjny zwraca uwagę, że możność wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, jak słusznie zauważył sąd pytający, jest dopuszczalne wyłącznie w wypadkach wyraźnie w ustawie określonych (por. art. 33 k.p., art. 41 § 2 k.p. oraz art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. Nr 90 poz. 844, ze zm.), jako odstępstwo od ogólnego zakazu wypowiadania tego rodzaju umów i od reguły, zgodnie z którą umowa taka winna trwać do końca okresu w niej wskazanego (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 4 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 527/00, OSNP nr 10/2003, poz. 249; z 4 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 607/98, OSNAP nr 8/2000, poz. 308 oraz uchwałę SN z 14 czerwca 1994 r., sygn. akt I PZP 26/94, OSNAP nr 8/1994, poz. 126; por. także L. Florek, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. T. Zielińskiego, Warszawa 2001, s. 270; M. Gersdorf, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwy, Warszawa 2000, s. 123). Stabilizacja stosunku pracy na czas określony może jednak zostać ograniczona przez strony w razie zaistnienia okoliczności, które mogą powstać po zawarciu umowy, a których ze względu na założony okres obowiązywania umowy strony nie mogły przy zawieraniu kontraktu przewidzieć, bądź też które, z uwagi na znaczną ich doniosłość dla dalszego utrzymywania stosunku pracy (np. w razie pogorszenia się sytuacji ekonomicznej pracodawcy), uzasadniają wcześniejsze jego zakończenie (por. uchwałę SN z 7 września 1994 r., sygn. akt I PZP 35/94, OSNAP nr 11/1994, poz. 173).

Podstawę wypowiedzenia umowy na czas określony stanowi art. 33 k.p. o treści: „Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem”. Taka możliwość wymaga odpowiedniego sformułowania w umowie, na które muszą zgodzić się obie strony umowy – i tak się stało w rozpatrywanej przez sąd pytający sprawie.

5. Dopuszczenie możliwości wypowiedzenia nie stanowi, w ocenie Trybunału Konstytucyjnego, naruszenia praw stron wynikających z umowy ani nie jest, z istoty swej, przejawem dyskryminacji. Sąd, na wniosek eks-pracownika, może poddać kontroli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas oznaczony, również pod kątem ewentualnego naruszenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa lub zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.) bądź zaistnienia niedozwolonego przez prawo zróżnicowania bądź dyskryminacji pracownika w sytuacji określonej przez art. 113 oraz art. 183a k.p., wykraczających poza sam fakt wypowiedzenia umowy o pracę na czas oznaczony z art. 33 k.p. Sąd powszechny, co podniesiono wcześniej w uzasadnieniu, dysponuje odpowiednimi środkami prawnymi, aby – mimo różnic cechujących różne rodzaje umów o pracę – rozstrzygnąć sprawę przed nim zawisłą, uwzględniając zarówno zasady współżycia społecznego, społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa jak i potencjalną dyskryminację.

Trybunał Konstytucyjny w związku z tym, że sąd pytający domniemania konstytucyjności zaskarżonych przepisów nie podważył, uznaje, iż art. 30 § 4 k.p. i art. 50 § 3 k.p., w zakresie objętym pytaniem prawnym, nie są niezgodne z zasadami równości i niedyskryminacji (art. 32 Konstytucji) oraz z zasadą sprawiedliwości społecznej wyrażoną w art. 2 Konstytucji.

W związku z powyższym Trybunał Konstytucyjny orzekł jak w sentencji.