Trybunał Konstytucyjny zważył, co następuje:
1. Dopuszczalność postępowania, przedmiot pytania prawnego, wzorce kontroli.
1.1. Spełnienie przesłanek pytania prawnego.
1.1.1. Zgodnie z art. 193 Konstytucji oraz art. 3 ustawy z dnia 1 sierpnia 1997 r. o Trybunale Konstytucyjnym (Dz. U. Nr 102,
poz. 643, ze zm.), każdy sąd może przedstawić Trybunałowi pytanie prawne co do zgodności aktu normatywnego z Konstytucją,
ratyfikowanymi umowami międzynarodowymi lub ustawą, jeżeli od odpowiedzi na to pytanie zależy rozstrzygnięcie sprawy toczącej
się przed sądem. Cechą istotną pytania prawnego jest to, że wątpliwość, o której wyjaśnienie chodzi, pozostaje w ścisłym związku
z toczącym się postępowaniem w indywidualnej sprawie. Skorzystanie z instytucji pytania prawnego jest możliwe od momentu wszczęcia
postępowania sądowego aż do jego prawomocnego zakończenia. Pytanie musi spełniać przesłanki: 1) podmiotową, 2) przedmiotową
oraz 3) funkcjonalną.
1.1.2. Przesłanka podmiotowa, czyli to, że z pytaniem prawnym może zwrócić się do Trybunału Konstytucyjnego tylko sąd (konkretny
skład orzekający), została w niniejszej sprawie spełniona.
1.1.3. Przedmiotem pytania prawnego (przesłanka przedmiotowa) musi być konstytucyjność konkretnej normy prawnej, co do której
pytający sąd powinien wykazać, że zastrzeżenia dotyczące jej konstytucyjności są tak istotne, iż konieczne jest ich wyjaśnienie
przez Trybunał Konstytucyjny w drodze procedury pytań prawnych (por. wyroki TK z: 12 marca 2002 r., sygn. P 9/01, OTK ZU nr
2/A/2002, poz. 14; 2 grudnia 2008 r., sygn. P 48/07, OTK ZU nr 10/A/2008, poz. 173; 5 maja 2011 r., sygn. P 110/08, OTK ZU
nr 4/A/2011, poz. 31 oraz postanowienie TK z 22 października 2007 r., sygn. P 24/07, OTK ZU nr 9/A/2007, poz. 118). Ponieważ
zainicjowane pytaniem prawnym postępowanie przed Trybunałem Konstytucyjnym stanowi kontrolę konkretną, wymagana jest przesłanka
funkcjonalna (relewancja dla rozstrzyganej sprawy). Trybunał, przyjmując pytanie prawne do rozpoznania, bada, czy jego wypowiedź
dotycząca konstytucyjności przepisu będzie miała wpływ na rozstrzygnięcie sprawy toczącej się przed sądem. To sąd pytający,
kierując pytanie prawne do Trybunału Konstytucyjnego, musi wykazać tę zależność (por. np. postanowienia TK z: 29 marca 2000
r., sygn. P 13/99, OTK ZU nr 2/2000, poz. 68; 15 maja 2007 r., sygn. P 13/06, OTK ZU nr 6/A/2007, poz. 57; 18 stycznia 2012
r., sygn. P 9/10, OTK ZU nr 1/A/2012, poz. 9 oraz wyroki TK z: 2 grudnia 2008 r., sygn. P 48/07; 5 maja 2011 r., sygn. P 110/08;
14 lutego 2012 r., sygn. P 20/10, OTK ZU nr 2/A/2012, poz. 15).
1.1.4. W niniejszej sprawie, na co zwrócił uwagę Prokurator Generalny, należało sprecyzować sam przedmiot pytania prawnego
Sądu Rejonowego w Gliwicach. Sąd w petitum wskazał wprawdzie konkretny przepis – art. 57 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21,
poz. 94, ze zm.; dalej: k.p. lub kodeks pracy), który ma być zastosowany w toczącej się przed nim sprawie, jednak w uzasadnieniu
wprowadził pewną niejasność co do rzeczywistego zakresu swych konstytucyjnych wątpliwości. Zakwestionował bowiem z jednej
strony pozbawienie pracownika przywróconego do pracy wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, z drugiej zaś – wyłączenie
w odniesieniu do roszczeń pracownika przywróconego do pracy odpowiedniego stosowania przepisów ustawy z dnia 23 kwietnia 1964
r. – Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93, ze zm.; dalej: k.c. lub kodeks cywilny), regulujących odszkodowanie. W pierwszym
wypadku, do przywrócenia stanu konstytucyjności wystarczyłoby usunięcie z treści kwestionowanego art. 57 § 1 k.p. limitu roszczeń
pracownika, tj. wykreślenie tego fragmentu przepisu, który ogranicza żądanie wynagrodzenia do 3 miesięcy, co dałoby możliwość
domagania się wypłaty wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, ale też nie stwarzałoby podstawy do dalej idących
roszczeń. W drugim wypadku, osiągnięcie stanu zgodnego z Konstytucją nie wymagałoby żadnej modyfikacji treści art. 57 § 1
k.p., lecz otwarcia przed pracownikiem przywróconym do pracy możliwości dochodzenia roszczeń według zasad ogólnych regulujących
odpowiedzialność za szkodę, tj. według przepisów kodeksu cywilnego. Wprawdzie w obu wypadkach rozstrzygnięcie sprawy toczącej
się przed pytającym sądem jest uzależnione od oceny konstytucyjności kwestionowanego przepisu, a to decyduje o spełnieniu
przesłanki funkcjonalnej pytania prawnego, jednak sama ocena musiałaby przebiegać inaczej w zależności od tego, jaki problem
konstytucyjny Trybunał ma rozstrzygać. Dlatego niezbędne było ustalenie, na czym w istocie polega zgłoszona przez sąd wątpliwość
konstytucyjna.
1.1.5. Zdaniem Trybunału, mimo pewnej dwuznaczności uzasadnienia pytania prawnego, można odczytać tezę sądu pytającego i jego
oczekiwanie co do pożądanego, tj. zgodnego z Konstytucją, stanu prawnego. Za decydujące Trybunał uznał zawarte w uzasadnieniu
stwierdzenie, że: „Sąd orzekający powziął wątpliwość w zakresie konstytucyjności normy kolizyjnej (art. 57 § 1 [k.p.]), która
wyłącza odpowiednie stosowanie przepisów prawa cywilnego (art. 471 [k.c.] w związku z art. 300 [k.p.]) zapewniających pełną
ochronę praw majątkowych powoda; jak również prawo pracownika do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy” (s. 3). Zarówno
wskazanie „normy kolizyjnej”, jak i powołanie konkretnych przepisów, które – w ocenie sądu – powinny znaleźć zastosowanie
(art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.), jak wreszcie wzmianka o „pełnej ochronie praw majątkowych powoda”, pozwoliły uznać,
że sąd nie oczekuje modyfikacji treści przepisu kodeksu pracy przez przyznanie pracownikowi prawa do wynagrodzenia za cały
czas pozostawania bez pracy, lecz chodzi mu o oparcie odpowiedzialności pracodawcy na zasadach ogólnych rządzących tzw. odpowiedzialnością
kontraktową (art. 471 k.c.), co może nastąpić dzięki stosowaniu przepisów kodeksu cywilnego. To ustalenie Trybunału zostało
potwierdzone w toku rozprawy. Przedstawiciel sądu wyjaśnił, że tylko odpowiedzialność kontraktowa, w ramach której pracownik
mógłby dochodzić odszkodowania bez potrzeby dowodzenia winy pracodawcy, wypełniałaby – w ocenie sądu – konstytucyjny standard
ochrony zwolnionego pracownika, wynikający z wzorców kontroli. Sąd nie zamierzał zatem podważać samej regulacji zawartej w
art. 57 § 1 k.p., lecz zakwestionował przyjętą w orzecznictwie wyłączność tego przepisu jako regulującego roszczenia pracownika
w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy. Zdaniem sądu, kwestionowany przepis nie budzi wątpliwości konstytucyjnych
pod warunkiem dopuszczenia – przez art. 300 k.p. – dalej idącej ochrony pracownika na podstawie przepisów kodeksu cywilnego
normujących odpowiedzialność kontraktową (art. 471 k.c.).
W konsekwencji Trybunał przyjął, że prawem, którego ochrony oczekuje sąd pytający, nie jest prawo do wynagrodzenia za pracę
(zwolniony pracownik jej zresztą nie świadczył), lecz prawo do żądania naprawienia szkody wyrządzonej nienależytym wykonaniem
umowy o pracę, które polega na niezgodnym z prawem zwolnieniu bez wypowiedzenia. Z tej perspektywy, zawarte w uzasadnieniu
pytania prawnego odwołania do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy służą – w ocenie Trybunału – określeniu minimalnego
poziomu szkody majątkowej, jakiej pracownik doznał na skutek niezgodnego z prawem zwolnienia.
1.1.6. Podsumowując, Trybunał stwierdził, że sprawa będąca przedmiotem postępowania przed sądem pytającym jest związana z
kwestionowanym w petitum pytania prawnego przepisem – art. 57 § 1 k.p., a rozstrzygnięcie co do zgodności tego przepisu z Konstytucją zdecyduje o
zakresie, w jakim sąd uwzględni roszczenia zgłaszane przez powoda. Pytanie prawne Sądu Rejonowego w Gliwicach spełniło więc
przesłanki merytorycznego rozpoznania przez Trybunał Konstytucyjny.
1.2. Wzorce kontroli konstytucyjnej.
1.2.1. Przedstawiona wyżej identyfikacja problemu konstytucyjnego znajduje potwierdzenie w określeniu wzorców kontroli. Jak
wynika z petitum pytania prawnego, Sąd Rejonowy w Gliwicach wniósł o zbadanie zgodności art. 57 § 1 k.p. (rozumianego jako wyłączający stosowanie
art. 471 k.c.) z konstytucyjną zasadą ochrony własności i innych praw majątkowych (art. 64 ust. 1 Konstytucji) w związku z
zasadą sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji) oraz w związku z zasadą ochrony pracy (art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji).
Jak zaznaczył sąd pytający, naruszenie art. 64 ust. 1 Konstytucji jest szczególnie dotkliwe w sytuacji, gdy dotyka pracownika,
będącego słabszą stroną stosunku pracy. Sąd akcentuje, że z art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji wynika obowiązek ustawodawcy
przyjęcia regulacji prawnych, które łagodziłyby skutki, jakie dla pracowników niesie silniejsza pozycja ekonomiczna pracodawcy.
Na tle art. 57 § 1 k.p. miałoby to oznaczać dopuszczenie dochodzenia przez pracownika roszczeń na podstawie art. 471 k.c.
1.2.2. Podstawowym wzorcem kontroli sąd pytający uczynił art. 64 ust. 1 Konstytucji, jako gwarancję ochrony „innych praw majątkowych”,
do których sąd zaliczył prawo zwolnionego pracownika do odszkodowania. W ocenie sądu, niedopuszczalne jest, aby pracodawca
„został zwolniony z odpowiedzialności za szkody, wyrządzone pracownikowi”, przy czym szkody obejmują nie tylko utracone wynagrodzenie
(które pracownik uzyskiwałby, gdyby nie był zwolniony), ale także prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego
oraz szkodę wynikającą z utrudnienia sytuacji pracownika na rynku pracy. Sąd założył, że na tle art. 64 ust. 1 Konstytucji
standardem jest zasada pełnego odszkodowania, obejmującego rzeczywiście poniesioną szkodę, jak i nieuzyskane korzyści.
Art. 64 ust. 1 Konstytucji stanowi, że: „Każdy ma prawo do własności, innych praw majątkowych oraz prawo dziedziczenia”. Zgodnie
z utrwalonym stanowiskiem Trybunału Konstytucyjnego, roszczenie o odszkodowanie jest rodzajem prawa majątkowego i jako takie
niewątpliwie podlega konstytucyjnej ochronie (por. wyroki TK z: 12 października 2004 r., sygn. P 22/03, OTK ZU nr 9/A/2004,
poz. 90; 5 września 2005 r., sygn. P 18/04, OTK ZU nr 8/A/2005, poz. 88; 2 grudnia 2008 r., sygn. K 37/07, OTK ZU nr 10/A/2008,
poz. 172; 4 listopada 2010 r., sygn. K 19/06, OTK ZU nr 9/A/2010, poz. 96). Jednak – wbrew założeniu przyjętemu w uzasadnieniu
pytania prawnego – z art. 64 ust. 1 Konstytucji nie wynika „pełna ochrona praw majątkowych”. Co więcej, Konstytucja w żadnym
z przepisów nie posługuje się nawet pojęciem pełnego odszkodowania. Jeśli mimo to pojęcie „pełnego odszkodowania” pojawia
się w orzecznictwie trybunalskim, następuje to w związku z cywilistyczną zasadą pełnego odszkodowania, wyrażoną w art. 361
§ 2 k.c., zgodnie z którą w granicach adekwatnego związku przyczynowego naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany
poniósł (damnum emergens), oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (lucrum cessans). Powołany przepis kodeksu cywilnego ma zastosowanie zarówno wtedy, gdy szkoda została wyrządzona na skutek niewykonania
lub nienależytego wykonania zobowiązania (tzw. odpowiedzialność ex contractu – art. 471 i nast. k.c.), jak i wtedy, gdy szkoda jest następstwem czynu niedozwolonego (tzw. odpowiedzialność ex delicto – art. 415 i nast. k.c.). Cywilistyczne ujęcie odszkodowania oczywiście nie jest wiążące w odniesieniu do wykładni art. 64 ust.
1 Konstytucji. „Prawo do odszkodowania” wyprowadzane z art. 64 ust. 1 Konstytucji powinno być uznane za autonomiczne pojęcie
konstytucyjne, co oznacza niedopuszczalność dekodowania jego treści na podstawie pojęć użytych w aktach prawnych niższego
rzędu. Ponadto, nawet gdyby interpretacja konstytucyjnej ochrony prawa do odszkodowania, jako prawa majątkowego (art. 64 Konstytucji),
opierała się na art. 361 § 2 k.c., od razu należałoby zaznaczyć, że odszkodowanie określane na podstawie przepisów kodeksu
cywilnego także nie byłoby zawsze „pełne” w znaczeniu podanym powyżej. Dopuszczalność ustawowych (i umownych) ograniczeń wysokości
odszkodowania jest bowiem wprost przewidziana w treści art. 361 § 2 k.c. Przepis ten zaczyna się od słów „(…) w braku odmiennego
przepisu ustawy lub postanowienia umowy”, wyraźnie dopuszczając odstępstwa od zakresu naprawienia szkody wyrażonego w dalszej
części tego przepisu.
Zważywszy na to, że nawet najpełniejsze z praw majątkowych, jakim jest prawo własności, nie może być traktowane jako ius infinitum, również inne prawa majątkowe – takie jak prawo do odszkodowania – mogą podlegać ograniczeniom (por. wyrok TK z 12 stycznia
2000 r., sygn. P 11/98, OTK ZU nr 1/2000, poz. 3). Trybunał – w ślad za wcześniejszymi orzeczeniami – podkreśla, że w wypadku
odjęcia własności Konstytucja, zgodnie z art. 21 ust. 2, nie przewiduje odszkodowania „pełnego”, lecz wymaga, by było ono
„słuszne” (por. wyroki TK z: 23 września 2003 r., sygn. K 20/02, OTK ZU nr 7/A/2003, poz. 76; 16 października 2012 r., sygn.
K 4/10, OTK ZU nr 9/A/2012, poz. 106; L. Garlicki, komentarz do art. 21 Konstytucji, [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, t. 3, red. L. Garlicki, Warszawa 2003, s. 16-17). Podobnie art. 77 ust. 1 Konstytucji przesądza o „wynagrodzeniu szkody” wyrządzonej
przez niezgodne z prawem działanie władzy publicznej, nie zaś o pełnym odszkodowaniu (zob. wyrok o sygn. K 20/02).
Jak wskazuje się w orzecznictwie, innym prawom majątkowym (poza własnością) Konstytucja udziela gwarancji nie w odniesieniu
do zakresu i treści tych praw, ale samego ich istnienia w kształcie określonym w odpowiednich regulacjach ustawowych (tak
wyrok TK z 2 czerwca 1999 r., sygn. K 34/98, OTK ZU nr 5/1999, poz. 94). Wypada dodać, że jeśli chodzi o ochronę praw wynikających
ze stosunków zobowiązaniowych (istniejących w relacji inter partes), musi ona uwzględniać interesy obu stron stosunku prawnego. Ze względu na przedmiot niniejszego postępowania, należy szczególnie
podkreślić, że także w uzasadnieniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., sygn. SK 18/05 (OTK ZU nr 10/A/2007,
poz. 128), na który powołuje się pytający sąd, uznano, że Konstytucja nie zawiera ogólnego, normatywnego „wzorca” odpowiedzialności
odszkodowawczej (na podobieństwo art. 415 k.c.), nawet w sferze poddanej częściowo regulacji konstytucyjnej, tzn. odpowiedzialności
za bezprawne działania władzy publicznej. Trybunał stwierdził w związku z tym trafnie, że: „[o] powstaniu i rozmiarze roszczenia
decyduje ustawodawca zwykły, zważywszy na specyfikę konkretnego stosunku prawnego, a także szereg okoliczności o charakterze
obiektywnym (rodzaj i okoliczności zdarzenia wyrządzającego szkodę, zasobność majątkowa podmiotu wyrządzającego szkodę i poszkodowanego)
i subiektywnym (poczytalność, stopień zawinienia)”. Pogląd ten nawiązuje do wcześniejszego stanowiska Trybunału Konstytucyjnego
wyrażonego w wyroku z dnia 23 września 2003 r. o sygn. K 20/02, zgodnie z którym „(…) funkcje kompensacyjne są tradycyjnie
realizowane przez różnorodne mechanizmy odpowiedzialności odszkodowawczej, dla której zasada pełnego odszkodowania pozostaje
jedynie zasadą kierunkową, i z całą pewnością nie wyczerpuje wszystkich możliwości (wynikających z rozmaitych sytuacji i stanów
faktycznych) (…) nawet [więc] na gruncie zasady pełnego odszkodowania nie można a priori wykluczyć dopuszczalności zróżnicowanych (także poprzez ustawodawstwo zwykłe) mechanizmów miarkowania odszkodowania ze względu
na powszechnie uznawane i wręcz konieczne sposoby dyferencjacji kompensacji. Mogą być one związane z naturą powiązań kauzalnych
i przyczynieniem poszkodowanego, zasadami słuszności, rodzajem szkody (szkoda majątkowa czy krzywda niemajątkowa), a nawet
rodzajem chronionego interesu oraz realizacją zasady równego traktowania podmiotów znajdujących się w podobnej sytuacji prawnej”.
1.2.3. Pierwszym wzorcem związkowym pytający sąd uczynił wyrażoną w art. 2 Konstytucji zasadę sprawiedliwości społecznej.
W ujęciu art. 2 Konstytucji sprawiedliwość społeczna jest celem, który ma urzeczywistniać demokratyczne państwo prawne. Nie
jest bowiem demokratycznym państwem prawnym państwo, które nie realizuje idei sprawiedliwości, przynajmniej pojmowanej jako
dążenie do zachowania równowagi w stosunkach społecznych i powstrzymywanie się od kreowania nieusprawiedliwionych, niepopartych
obiektywnymi wymogami i kryteriami przywilejów dla wybranych grup obywateli (por. wyroki TK z: 12 kwietnia 2000 r., sygn.
K 8/98, OTK ZU nr 3/2000, poz. 87 oraz 19 grudnia 2012 r., sygn. K 9/12, OTK ZU nr 11/A/2012, poz. 136).
W orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego podkreśla się, że zasada sprawiedliwości społecznej nie stanowi jedynie ogólnej
zasady ustrojowej Rzeczypospolitej Polskiej czy też swoistej „dyrektywy programowej”, gdyż na gruncie art. 2 Konstytucji można
wskazać szczególne prawo podlegające ochronie, jakim jest prawo do sprawiedliwego traktowania, jeśli zarazem jest ono odnoszone
do sfery stosunków objętych gwarancjami konstytucyjnymi – choćby ogólnie ujętymi (zob. wyrok TK z 12 grudnia 2001 r., sygn.
SK 26/01, OTK ZU nr 8/2001, poz. 258). Stąd też zasada sprawiedliwości społecznej wiązana jest zazwyczaj z zasadą równości
wobec prawa i traktowana jako zaprzeczenie arbitralności, ponieważ wymaga, aby zróżnicowanie poszczególnych podmiotów pozostawało
w odpowiedniej relacji do różnic w ich sytuacji (zob. wyroki TK z: 24 lutego 1999 r., sygn. SK 4/98, OTK ZU nr 2/1999, poz.
24; 19 grudnia 2012 r., sygn. K 9/12 i podane tam dalsze orzeczenia).
W orzecznictwie prawo do sprawiedliwego traktowania ujmuje się jako sprzężone z obowiązkiem państwa stania na straży sprawiedliwości
społecznej przez zaniechanie aktów (działań) mogących pozostawać z nią w sprzeczności oraz eliminowanie takich aktów, które
uznano za godzące w tę zasadę, co dotyczy zarówno etapu stanowienia, jak i stosowania prawa (zob. wyrok TK z 12 grudnia 2001
r., sygn. SK 26/01). Zasada sprawiedliwości społecznej może więc być pojmowana jako czynnik prowadzący do słusznego (sprawiedliwego)
wyważenia interesu ogółu (dobra wspólnego) i interesów jednostki (zob. wyrok TK z 12 kwietnia 2000 r., sygn. K 8/98).
Z poczynionych wyżej uwag wynika, że zasada sprawiedliwości społecznej nie ma jednorodnego charakteru. Niewątpliwie wiążą
się z nią m.in. równość praw, solidarność społeczna, minimum bezpieczeństwa socjalnego oraz zabezpieczenie podstawowych warunków
egzystencji osobom pozostającym bez pracy nie z własnej woli (zob. wyrok TK z 22 czerwca 1999 r., sygn. K 5/99, OTK ZU nr
5/1999, poz. 100). Niemniej, jak wskazano wyraźnie w orzeczeniu TK z 25 lutego 1997 r., sygn. K 21/95 (OTK ZU nr 1/1997, poz.
7), nie ma podstaw do tego, aby Trybunał Konstytucyjny podczas kontroli zgodności ustaw z zasadą sprawiedliwości społecznej
przyjmował przewagę „socjalnego” punktu widzenia na jej urzeczywistnienie (rozumiane jako postulat maksymalnego zaspokojenia
istniejących potrzeb społecznych) nad innymi kryteriami sprawiedliwości społecznej, np. tymi, które akcentują znaczenie „zdrowej
ekonomii” dla rozwoju społeczeństwa obywatelskiego i stabilnego rozwoju gospodarczego. Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego
dostrzega, że obciążenie określonych podmiotów świadczeniami pociągać może za sobą określone koszty ogólnospołeczne (zob.
orzeczenie o sygn. K 21/95).
1.2.4. Jako drugi, ale silnie akcentowany w uzasadnieniu pytania prawnego, wzorzec związkowy został powołany art. 24 zdanie
pierwsze Konstytucji, zgodnie z którym: „Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej”. Przepis ten wyraża zasadę
ochrony pracy, która powinna znajdować swoje urzeczywistnienie na poziomie ustawodawstwa zwykłego. W orzecznictwie wskazuje
się, że zawiera on deklarację objęcia ochroną warunków, zakresu i treści świadczenia i przyjmowania pracy w ramach zarówno
stosunku pracy, jak i świadczenia pracy, które odbywa się w obrębie stosunków cywilnoprawnych oraz innego rodzaju zatrudnienia
(tak wyrok TK z 24 października 2006 r., sygn. SK 41/05, OTK ZU nr 9/A/2006, poz. 126). W konsekwencji uznaje się, że przepis
ten ustanawia kompetencję władz państwowych w zakresie ingerowania w kształt stosunków pracy i stanowi podstawę wprowadzania
ograniczeń zasady swobody umów oraz równości prawnej stron w stosunkach umownych (zob. wyrok TK z dnia 12 lipca 2010 r., sygn. P 4/10, OTK ZU nr 6/A/2010, poz. 58). Jednym z takich ograniczeń wprowadzonych
w ustawodawstwie zwykłym są przepisy nakierowane na ochronę trwałości zatrudnienia pracownika.
Jednocześnie należy zwrócić uwagę na to, że sformułowanie zawarte w art. 24 Konstytucji było niewątpliwie reakcją na regulację
Konstytucji Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej z 22 lipca 1952 r. (Dz. U. z 1976 r. Nr 7, poz. 36, ze zm.), która w art. 19
ust. 1 ustanawiała wyraźnie „prawo do pracy” oraz nakładała na każdego obywatela obowiązek pracy. Optyka obecnie obowiązującej
Konstytucji jest jednak inna. Art. 24 Konstytucji chroni bowiem „pracę”, a nie „prawo do pracy”. Prawem chronionym konstytucyjnie,
wskazanym wśród innych wolności i praw ekonomicznych, socjalnych i kulturalnych, jest – wyrażona w art. 65 ust. 1 zdanie pierwsze
Konstytucji – wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Art. 65 ust. 2 Konstytucji ogranicza możliwość
nałożenia obowiązku pracy. Z kolei art. 65 ust. 5 Konstytucji nakłada na władze publiczne obowiązek prowadzenia polityki zmierzającej
do pełnego oraz produktywnego zatrudnienia przez realizowanie różnego typu programów zwalczania bezrobocia. Oznacza to, że
państwo nie może przerzucać tego obowiązku w całości na podmioty niewykonujące władzy publicznej, w szczególności – na podmioty
prowadzące działalność gospodarczą i będące pracodawcami.
Mimo braku sformułowania w obecnie obowiązującej Konstytucji „prawa do pracy”, w takim znaczeniu, w jakim było to przewidziane
w Konstytucji z 22 lipca 1952 r., w doktrynie prawa pracy ochronę stabilności zatrudnienia pracownika wywodzi się często właśnie
z art. 24 w związku z art. 65 Konstytucji (tak np. W. Sanetra, Ustrojowe uwarunkowania ochrony trwałości stosunku pracy, [w:] Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, red. G. Goździewicz, Warszawa 2010, s. 56-57). Wykładnię taką można oprzeć na wyrażanym w orzecznictwie i doktrynie na tle
art. 24 Konstytucji stanowisku, że na państwie ciąży obowiązek ochrony pracowników jako „słabszej” strony stosunku pracy,
a w konsekwencji obowiązek stwarzania określonych gwarancji prawnych dotyczących zarówno ochrony osoby pracownika, jak i jego
interesów, w tym ochrony przed niezgodnymi z prawem bądź nieuzasadnionymi działaniami pracodawców (zob. L. Florek, Konstytucyjne gwarancje uprawnień pracowniczych, „Państwo i Prawo” z. 11-12/1997, s. 197; wyroki TK z: 18 października 2005 r., sygn. SK 48/03, OTK ZU nr 9/A/2005, poz.
101; 24 października 2006 r., sygn. SK 41/05; wyrok TK z dnia 12 lipca 2010 r., sygn. P 4/10).
Na tle regulacji konstytucyjnej nie budzi większych wątpliwości uzasadnienie przewidzianej w prawie pracy tzw. szczególnej
ochrony pracowników przed wadliwym rozwiązaniem z nimi umowy o pracę. Dotyczy to na przykład uzasadnienia ochrony stabilności
zatrudnienia w wypadku rodzicielstwa i macierzyństwa (art. 71 Konstytucji), jak i w wypadku osób pełniących funkcje związkowe
(art. 59 Konstytucji). Przykłady te miałyby wskazywać, że brak jest w Konstytucji szczególnego przepisu będącego podstawą
wprowadzenia w ustawodawstwie zwykłym tzw. ogólnej ochrony zatrudnienia odnoszącej się do każdego pracownika. Ustalenie, czy
regulacje konstytucyjne przewidują ochronę trwałości zatrudnienia, należy poprzedzić odwołaniem się do celu, który mają realizować
przepisy gwarantujące pracownikowi taką stabilizację zatrudnienia. W doktrynie prawa pracy wskazuje się, że ochrona trwałości
zatrudnienia powinna być uzasadniona potrzebą zapewnienia pracownikowi bezpieczeństwa socjalnego, na które składa się nie
tylko zapewnienie przychodów, ale także związanej z zatrudnieniem osłony w sferze świadczeń społecznych, u której podstaw
znajduje się ochrona godności pracownika (zob. A. Dral, Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy. Tendencje zmian, Warszawa 2009, s. 76-81; A. Rycak, Roszczenia restytucyjne czy odszkodowawcze przysługujące w związku z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniem
umowy o pracę, [w:] Ochrona trwałości…, s. 284-286; A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP. Tom II. Wybrane problemy i instytucje prawa pracy a konstytucyjne prawa i wolności człowieka, Warszawa 2013, s. 67-72). Jak zauważa A. Sobczyk, godność człowieka wymaga ochrony przed jego wykluczeniem społecznym, spowodowanym
złą sytuacją materialną. Jeżeli zaś praca jest źródłem utrzymania, to stabilizowanie zatrudnienia eliminuje ryzyko wykluczenia
społecznego (zob. Prawo pracy…, s. 71). W świetle tej koncepcji ochrona trwałości zatrudnienia na płaszczyźnie konstytucyjnej pozostaje w ścisłym związku
z konstytucyjną ochroną godności człowieka. Chodzi tu o niedopuszczalną arbitralność pracodawcy prowadzącą do tak znacznego
niedostatku pracownika, że może go dotknąć „wykluczenie społeczne”. Przyjmując taką koncepcję ochronę trwałości stosunku pracy,
uzasadnia art. 24 Konstytucji w ścisłym powiązaniu z art. 30 Konstytucji. Takie spojrzenie na kwestię ochrony trwałości zatrudnienia
pracownika znalazło już swoje odzwierciedlenie w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego. W wyroku Trybunału z 14 czerwca
2011 r. (sygn. Kp 1/11, OTK ZU nr 5/A/2011, poz. 41) uznano, że zachowanie przyrodzonej i niezbywalnej godności człowieka
(art. 30 Konstytucji) dyktuje przyjęcie reguły stanowienia i interpretacji prawa, która zakazywać będzie arbitralnego traktowania pracownika jako
przedmiotu pracy. W orzeczeniu tym przyjęto ponadto, że ochrona pracy powinna być rozpatrywana nie tylko w kontekście instytucjonalnych gwarancji
determinujących pewną sferę działania jednostek w społeczeństwie, lecz za jej ustrojowe źródło musi być uznane poszanowanie praw każdego człowieka funkcjonującego w określonej relacji pracowniczej.
Ze wskazanych rozważań można wyprowadzić wniosek, że Konstytucja chroni trwałość stosunku pracy jako relacji istniejącej pomiędzy
pracownikiem i pracodawcą. W świetle Konstytucji uzasadnione jest więc przyjmowanie w ustawodawstwie zwykłym zarówno tzw.
szczególnej ochrony trwałości pracy, jak i tzw. ochrony ogólnej jako nakierowanych na ochronę godności człowieka przed jego
wykluczeniem społecznym.
1.2.5. Już w tym miejscu Trybunał uznał za konieczne podkreślenie, że ochrona trwałości zatrudnienia stanowi niewątpliwie
formę ograniczenia swobody umów w zakresie możliwości ich wypowiadania. Swoboda umów ma zaś swoje oparcie w treści art. 20
oraz art. 22 Konstytucji i statuowanej w tych przepisach wolności działalności gospodarczej. Dopuszczenie możliwości zawierania
umów „wieczyście wiążących” byłoby z tego punktu widzenia sprzeczne z konstytucyjną zasadą wolności człowieka (tak Z. Radwański, A. Olejniczak, Zobowiązania – cześć ogólna, Warszawa 2012, s. 50). W świetle art. 22 Konstytucji ochrona trwałości zatrudnienia oznacza zatem na pewno ustawową ingerencją
w swobodę działalności gospodarczej pracodawcy. Może też ingerować w ten sposób w przysługujące mu prawo własności lub inne
prawa majątkowe, chronione przez art. 21 ust. 1 oraz art. 64 Konstytucji.
W konsekwencji uznanie, że art. 24 Konstytucji chroni trwałość stosunku pracy, nie determinuje w sposób samodzielny zakresu
tej ochrony. Trybunał w swym orzecznictwie podkreślał już, że w dziedzinie unormowania relacji istniejącej pomiędzy pracodawcą
a pracownikiem ustawodawca korzysta z szerokiego zakresu swobody (zob. szerzej wyroki TK z: 24 października 2006 r., sygn.
SK 41/05; 12 lipca 2010 r., sygn. P 4/10; 14 czerwca 2011 r., sygn. Kp 1/11). Konstytucja nie określa bowiem bliżej metod
i instrumentów ochrony pracy (zob. wyrok TK o sygn. P 4/10). Również sama treść przepisu art. 24 Konstytucji nie pozwala na
sprecyzowanie zakresu i stopnia ochrony pracownika w każdej sytuacji (por. L. Florek, Konstytucyjne i prawnomiędzynarodowe podstawy ochrony trwałości stosunku pracy, [w:] Ochrona trwałości…, s. 43). W każdym więc wypadku trzeba rozważyć to, czy – mimo istnienia na płaszczyźnie konstytucyjnej ochrony trwałości
pracy – regulacje ustawodawstwa zwykłego spełniają standard konstytucyjny i swoboda ustawodawcy, w zakresie uregulowania danego
problemu społecznego, nie została przekroczona. Dotyczy to zwłaszcza oceny, czy państwo spełniło ciążący na nim obowiązek
ochrony pracowników, będących „słabszą” stroną stosunku pracy, a w konsekwencji stworzyło określone gwarancje prawne dotyczące
zarówno ochrony osoby pracownika, jak i jego interesów, zwłaszcza przed niezgodnymi z prawem bądź nieuzasadnionymi działaniami
pracodawców (zob. wyrok o sygn. P 4/10).
2. Art. 57 § 1 k.p. jako element systemu sankcji związanych z wadliwym rozwiązaniem przez pracodawcę stosunku pracy.
Przystępując do oceny konstytucyjności art. 57 § 1 k.p., Trybunał Konstytucyjny uznał, że punktem wyjścia musi być ustalenie
charakteru prawnego roszczenia przyznanego pracownikowi w tym przepisie. Przebieg rozprawy potwierdził, że jest to kwestia
sporna (także między uczestnikami postępowania), a jej rozstrzygnięcie ma znaczenie zasadnicze dla ustalenia obowiązującego
stanu prawnego i – w konsekwencji – oceny zgodności przepisu z wzorcami kontroli. W największym uproszczeniu można tu wskazać
dwa krańcowe poglądy. Zgodnie z pierwszym, sankcja, jaka dotyka pracodawcę na podstawie kwestionowanego przepisu, ma charakter
represyjny, kodeks pracy nie reguluje w ogóle naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi na skutek niezgodnego z prawem zwolnienia,
a zatem pracownik – dzięki art. 300 k.p. – może w pełnym zakresie korzystać z sankcji odszkodowawczej na podstawie przepisów
kodeksu cywilnego, zarówno w reżymie deliktowym (przepisy o czynach niedozwolonych – art. 415 i nast.), jak i kontraktowym
(przepisy o niewykonaniu i nienależytym wykonaniu zobowiązania – art. 471 i nast.). Według drugiego poglądu art. 57 § 1 k.p.
zawiera sankcję odszkodowawczą, a zatem naprawienie szkody jest uregulowane przez prawo pracy w sposób kompletny, co wyklucza
sięganie przez pracownika do roszczeń z kodeksu cywilnego. Stanowisko pośrednie, w istocie prezentowane przez pytający sąd
oraz Prokuratora Generalnego, polega na uznaniu, że kwestionowany przepis nie wyklucza odpowiedzialności deliktowej pracodawcy
na podstawie kodeksu cywilnego, natomiast nie pozwala na dochodzenie roszczeń w reżymie kontraktowym. W trakcie rozprawy przedstawiciel
pytającego sądu wyraźnie podkreślał, że dochodzenie przez pracownika roszczeń jedynie na podstawie art. 415 k.c. (zawinione
wyrządzenie szkody) nie czyni zadość standardowi konstytucyjnemu, gdyż spoczywający na pracowniku ciężar dowodu winy pracodawcy
praktycznie uniemożliwia uzyskanie odszkodowania. Standard ten – zdaniem sądu – byłby zachowany, gdyby pracownik mógł oprzeć
swe żądanie na podstawie art. 471 k.c. (nienależyte wykonanie zobowiązania), który to przepis nie wymaga dowodu winy, gdyż
wprowadza domniemanie jej istnienia po stronie dłużnika, w tym wypadku – pracodawcy). Prokurator Generalny, uznając – podobnie
jak pytający sąd – niedopuszczalność ochrony pracownika na podstawie przepisów o odpowiedzialności kontraktowej, w odróżnieniu
od pytającego sądu wyraził jednak stanowisko, że istniejący stan prawny jest zgodny z Konstytucją.
Rozstrzygnięcie przedstawionej Trybunałowi wątpliwości konstytucyjnej wymagało przede wszystkim ustalenia, czy rzeczywiście
jest tak, jak zakłada pytający sąd, to znaczy: czy kwestionowany przepis kodeksu pracy wyłącza ochronę pracownika w reżymie
kontraktowym. Dopiero w razie potwierdzenia takiego stanu prawnego – należało poddać ocenie jego konstytucyjność.
Znaczenia art. 57 § 1 k.p. nie sposób jednak ustalić w oderwaniu od innych przepisów kodeksu pracy; przepis ten musi być traktowany
jako jeden z elementów przyjętego przez ustawodawcę systemu ochrony trwałości stosunku pracy i praw zwolnionego pracownika.
2.2. Regulacja zawarta w kodeksie pracy.
2.2.1. Kodeks pracy reguluje dwie główne sytuacje mogące rodzić roszczenia pracownika względem pracodawcy. Pierwsza z nich
związana jest z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę, a druga – z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Dalsza analiza dotyczyć będzie – tak jak ma to miejsce w niniejszym stanie faktycznym – najczęstszej i najważniejszej w praktyce
sytuacji wadliwego rozwiązania przez pracodawcę z pracownikiem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Ze względu na
przedmiot niniejszego postępowania Trybunał pominął w tej prezentacji przepisy konstytuujące tzw. ochronę szczególną.
2.2.2. Wypowiedzenie umowy o pracę jest w judykaturze traktowane jako „zwykły”, tzn. przewidziany prawem, sposób prowadzący do rozwiązania przez pracodawcę stosunku
pracy na czas nieokreślony. Wymaga on wskazania oraz istnienia rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (por. art.
30 § 4 k.p.). Nie musi ona być szczególnie istotna, mieć szczególnej wagi lub nadzwyczajnej doniosłości, byleby wypowiedzenie
nie było arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Rozwiązanie umowy o pracę w
trybie wypowiedzenia nie pozbawia pracownika zatrudnienia ze skutkiem natychmiastowym, ale ustanie stosunku pracy następuje
z upływem okresu wypowiedzenia, w którym pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.). Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione
lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (tzw. wypowiedzenie wadliwe), sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia,
a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Pracownikowi przysługuje prawo wyboru pomiędzy wskazanymi przez ustawodawcę alternatywnymi roszczeniami. Może więc żądać alternatywnie
bądź przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach, bądź odszkodowania.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,
nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc (art.
47 zdanie pierwsze k.p.). Jeżeli sąd pracy ustali, że niemożliwe lub niecelowe jest uwzględnienie żądania pracownika bądź
co do uznania dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia za bezskuteczne, bądź co do przywrócenia pracownika do pracy, orzeka
jedynie o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.). Co do zasady, nie dotyczy to jednak osób, których stosunek pracy podlega szczególnej
ochronie (art. 45 § 3 k.p.). W doktrynie prawa pracy wskazuje się, że przywrócenie do pracy jest w rozumieniu art. 45 § 2
k.p. niemożliwe, jeśli istnieją trudności, których obiektywnie nie można przezwyciężyć (np. likwidacja stanowiska zajmowanego
dotychczas przez zwolnionego pracownika). Przywrócenie do pracy jest zaś w rozumieniu art. 45 § 2 k.p. niecelowe, jeśli kontynuacja
zatrudnienia nie zapewniałaby realizacji celów stosunku pracy, prowadziłaby do zakłócenia procesu pracy lub miała negatywny
wpływ na pozostałych członków załogi. W razie niemożliwości lub niecelowości przywrócenia pracownika do pracy przysługuje
mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższe jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia
(art. 471 k.p.).
2.2.3. W sytuacjach określonych w art. 52 § 1 k.p. oraz art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia
– odpowiednio: z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1-3 k.p.) lub w szczególnych sytuacjach określonych w art. 53 § 1 k.p. bez
istnienia takiej winy. Zgodnie z art. 56 k.p. w wypadku wadliwego rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownik może żądać przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Pracownikowi
przysługuje prawo wyboru pomiędzy tymi roszczeniami, gdyż mają one w założeniu – co podkreśla się w doktrynie prawa pracy
– równorzędny charakter (zob. zamiast wielu M. Gersdorf, [w:] M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012, s. 348; Z. Góral, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, Warszawa 2012, s. 331). Zarazem jednak, na podstawie odpowiednio stosowanych art. 45 § 2 i § 3 k.p., jeżeli
sąd pracy ustali, że uwzględnienie żądania pracownika co do przywrócenia go do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, orzeka
jedynie o odszkodowaniu (art. 56 § 2 w związku z art. 45 § 2 k.p.). Zasada ta nie dotyczy osób, których stosunek pracy podlega
szczególnej ochronie, chyba że uwzględnienie żądania takiego pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 56 § 2 w związku z art. 45 § 3 w związku z art. 411 § 1 k.p.). Wówczas sąd pracy może orzec wyłącznie o odszkodowaniu. W wypadku przywrócenia do pracy pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za jeden miesiąc (art.
57 § 1 k.p.). Jeżeli umowę o pracę rozwiązano bez wypowiedzenia z pracownikiem, którego stosunek pracy podlega szczególnej
ochronie, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 § 2 k.p.). W razie niemożliwości lub niecelowości
przywrócenia pracownika do pracy przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 zdanie
pierwsze k.p.). Ponieważ najdłuższy okres wypowiedzenia unormowany w przepisach kodeksu pracy wynosi trzy miesiące, odszkodowanie
unormowane w art. 58 k.p. stanowi maksymalnie równowartość wynagrodzenia za trzy miesiące pracy.
2.2.4. Szczególnie podkreślić należy, że kodeks pracy w art. 281 pkt 3 przewiduje wyraźną sankcję karną związaną z rażącym
naruszeniem prawa podczas rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę. Zgodnie z tym przepisem, kto, będąc pracodawcą lub działając
w jego imieniu, wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy
prawa pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Jest to sankcja publicznoprawna; wysokość kary, którą pracodawca
zobowiązany jest zapłacić na rzecz państwa, określa każdorazowo sąd w postępowaniu karnym w sprawach o wykroczenia.
2.3. Regulacja procesowa.
2.3.1. Sprawy, w których pracownik dochodzi roszczeń wobec pracodawcy w postaci przywrócenia go do pracy i odszkodowania w
związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy, kwalifikowane są powszechnie jako „sprawy o roszczenia ze stosunku
pracy” w rozumieniu art. 476 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz.
296, ze zm. – dalej k.p.c. lub kodeks postępowania cywilnego) i rozpoznawane są w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu
prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Postępowanie to charakteryzuje się wieloma odrębnościami w stosunku do ogólnych zasad
postępowania rozpoznawczego przewidzianych w przepisach części pierwszej księgi pierwszej kodeksu postępowania cywilnego.
Dotyczy to zarówno składu sądu rozpoznającego takie sprawy – sąd pierwszej instancji rozpoznaje je w składzie jednego sędziego
i dwóch ławników (art. 47 § 2 pkt 1 k.p.c.), jak i jego właściwości – powództwo pracownik może wytoczyć przed sąd właściwości
ogólnej pracodawcy bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego
okręgu znajduje się zakład pracy (art. 461 § 1 k.p.c.). Pracownik może ustanowić swoim pełnomocnikiem podmioty, które nie
mogłyby go reprezentować przed sądem w innym postępowaniu (por. art. 465 § 1 k.p.c.).
2.3.2. Przepisy postępowania cywilnego kładą nacisk na szybkie rozpoznanie sprawy: niezwłocznie po jej wniesieniu podlega
ona wstępnemu badaniu (art. 467 § 1 i 2 k.p.c.), a wezwanie do usunięcia braków formalnych pisma może nastąpić tylko wówczas,
gdy braki te nie dadzą się usunąć w toku czynności wyjaśniających (art. 467 § 3 k.p.c.); termin rozprawy powinien być wyznaczony
tak, aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających albo daty wniesienia pozwu, do rozprawy nie upłynęły więcej niż dwa
tygodnie (art. 471 k.p.c.); sąd może wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za najbardziej
celowy, nawet z pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne (art. 472 § 1 k.p.c.).
2.3.3. Postępowanie to zawiera również inne ułatwienia proceduralne polepszające sytuację pracownika – przede wszystkim o charakterze dowodowym oraz w zakresie możliwości działania przez sąd z urzędu. W sprawach tych nie stosuje
się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron (art. 473 § 1 k.p.c.), a jeżeli pracownik
dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okazało się nieuzasadnione, sąd
może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne (art. 4771 k.p.c.). Sąd może też uznać zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie
roszczenia za niedopuszczalne, gdy czynności te jego zdaniem naruszały słuszny interes pracownika (art. 469 k.p.c.). Pracownik
działający bez adwokata lub radcy prawnego może też zgłosić ustnie do protokołu w sądzie zarówno powództwo, jak i treść środków
odwoławczych i innych pism procesowych (art. 466 k.p.c.). Ponadto, zasądzając należność pracownika, sąd pierwszej instancji
z urzędu nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia
pracownika (art. 4772 § 1 k.p.c.), a uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, może – na wniosek pracownika – nałożyć na zakład pracy
obowiązek dalszego zatrudnienia go do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy (art. 4772 § 2 k.p.c.). Prawomocny wyrok sądu pierwszej lub drugiej instancji zasądzający świadczenia na rzecz pracownika lub członków
jego rodziny podlega natychmiastowemu wykonaniu także w pozostałej części (art. 4776 § 1 i 2 k.p.c.), a sąd drugiej instancji nadaje z urzędu wyrokowi zasądzającemu świadczenie na rzecz pracownika klauzulę
wykonalności w dniu ogłoszenia wyroku i wyrok zaopatrzony klauzulą wydaje uprawnionemu (art. 4776 § 3 k.p.c.). Dla pełnego obrazu należy wskazać, że w sprawach z zakresu prawa pracy skarga kasacyjna jest niedopuszczalna
jedynie wówczas, gdy wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż dziesięć tysięcy złotych (dla porównania w innych sprawach
jest to 50000 zł – art. 3982 § 1 k.p.c.).
2.3.4. Istotne znaczenie praktyczne dla pracownika mają także regulacje ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych
w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2010 r. Nr 90, poz. 594, ze zm.; dalej: ustawa o kosztach sądowych). Pracownik wnoszący powództwo
do sądu pracy nie ma obowiązku uiszczania kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach sądowych). W sprawach tych
pobiera się od pracownika opłatę podstawową w kwocie 30 zł jedynie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej oraz skargi o
stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia (art. 35 ust. 1 zdanie pierwsze ustawy o kosztach sądowych). Jedynie
w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę pięćdziesięciu tysięcy złotych, pobiera się od wszystkich
podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową (art. 35 ust. 1 zdanie drugie ustawy o kosztach sądowych). W toku
postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb
Państwa (art. 97 ustawy o kosztach sądowych), a sąd pracy dopiero w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga
o tych wydatkach, z tym że obciążenie nimi pracownika może nastąpić jedynie w wypadkach szczególnie uzasadnionych. Przepisy
te umożliwiają pracownikowi dochodzenie jego praw w procesie bez ponoszenia kosztów sądowych oraz ryzyka związanego z koniecznością
uiszczenia pracodawcy kosztów postępowania w wypadku przegrania procesu.
2.4. Charakter prawny roszczenia z art. 57 § 1 k.p.
2.4.1. Trybunał Konstytucyjny zwrócił uwagę, że – mimo zasadniczych różnic między dwoma sposobami rozwiązania stosunku pracy
– ustawodawca przyjmuje pewne wspólne założenia w zakresie skutków prawnych naruszenia przepisów regulujących rozwiązanie.
Ujmując je najbardziej schematycznie, należy stwierdzić, że ustawodawca – z jednej strony – reguluje roszczenia, jakich pracownik
może dochodzić wobec pracodawcy w drodze powództwa cywilnego, z drugiej zaś – konstruuje wykroczenie przeciwko prawom pracownika
i przewiduje odpowiedzialność karną pracodawcy za jego popełnienie (art. 281 pkt 3 k.p.). Ponadto, gdy chodzi o roszczenia
pracownika wobec pracodawcy, ustawodawca ustanowił alternatywnie możliwość żądania odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie
stosunku pracy albo żądania przywrócenia do pracy i wypłaty wynagrodzenia za czas wskazany w ustawie. Warto przy tym podkreślić,
że zasady ustalania wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy
(art. 47 oraz art. 57 § 1 i 2 k.p.) oraz odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę
z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 471, art. 58 i art. 60 k.p.) są wspólne, niezależnie od trybu, w jakim nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy (por. rozporządzenie
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania
pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz
innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz. U. Nr 62, poz. 289, ze zm. w związku z rozporządzeniem Ministra Pracy
i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i
wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, Dz. U. Nr 2, poz. 14, ze zm.).
2.4.2. W ocenie Trybunału, przyznane pracownikowi prawo wyboru jednego z dwóch roszczeń: odszkodowania albo przywrócenia do
pracy i wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jest powieleniem znanego prawu cywilnemu mechanizmu naprawienia
szkody. Zgodnie z art. 363 § 1 zdanie pierwsze k.c.: „Naprawienie szkody powinno nastąpić, według wyboru poszkodowanego, bądź
przez przywrócenie stanu poprzedniego, bądź przez zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej”. W kolejnym zdaniu ustawodawca ogranicza
wybór, pozostawiając wyłącznie roszczenie odszkodowawcze, „gdyby przywrócenie stanu poprzedniego było niemożliwe albo gdyby
pociągało za sobą dla zobowiązanego nadmierne trudności lub koszty”. Odpowiednio do tego schematu, kodeks pracy przewiduje
dwa tryby kompensacji szkody wyrządzonej pracownikowi zwolnieniem z pracy: bądź przywrócenie stanu poprzedniego, tj. przywrócenie
do pracy wraz z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy, bądź wypłatę odszkodowania, jeśli przywrócenie do pracy – z
różnych względów – jest niemożliwe. Należy też zauważyć, że – w wypadku przywrócenia – okres pozostawania bez pracy, za który
pracownikowi przyznano wynagrodzenie, w drodze fikcji prawnej wlicza się do okresu zatrudnienia (art. 51 § 1 k.p.). Zaliczenie
okresu, za które pracownikowi przyznano świadczenie majątkowe z art. 57 § 1 k.p., może mieć więc wpływ zarówno na poziom jego
uprawnień u nowego pracodawcy, jak i na uprawnienia przysługujące byłemu pracownikowi poza stosunkiem pracy, np. w zakresie
zasiłku dla bezrobotnych (zob. Ł. Pisarczyk, Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 8/2002, s. 24). Umacnia to tezę, że celem ocenianej regulacji jest „przywrócenie stanu
poprzedniego” jako jedna z metod naprawienia szkody majątkowej.
2.4.3. Zdaniem Trybunału, na tle przedstawionej powyżej w sposób schematyczny prawnomaterialnej i procesowej regulacji odpowiedzialności
pracodawcy, nasuwa się wniosek, że przewidziane w kwestionowanym przepisie roszczenie pracownika o wypłatę wynagrodzenia ma
charakter kompensacyjny, a nie represyjny. Wskazują na to: odrębne unormowanie odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenie
polegające na rażącym naruszeniu przepisów odnoszących się do rozwiązywania umowy o pracę, sama treść art. 57 § 1 k.p., który
stanowi o „wynagrodzeniu”, alternatywne ukształtowanie, na wzór prawa cywilnego, roszczeń zwolnionego pracownika i wreszcie
cywilnoprawny tryb dochodzenia tychże roszczeń.
Taka kwalifikacja roszczenia pracownika odpowiada charakterowi relacji prawnej łączącej go z pracodawcą. Stosunek pracy ma
charakter zobowiązaniowy, a więc naruszenie przez pracodawcę obowiązków z niego wynikających rodzi odpowiedzialność kontraktową.
Treść stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez oświadczenia woli stron, ale również przez ustawę – przepisy regulujące
dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę – art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. (por. K. Jaśkowski, Wpływ wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. na odpowiedzialność pracodawcy za rozwiązanie umowy o pracę, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 2/2009, s. 4). Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zatrudnianie pracownika
za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), a sytuacje, w których może on rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, są enumeratywnie wskazane
przez ustawę w art. 52 k.p. A contrario należy więc uznać, że pracodawca jest zobowiązany do nierozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia niezgodnie
z prawem. Rozwiązując wadliwie stosunek pracy, pracodawca narusza zatem wynikający z umowy – i będący elementem treści stosunku
pracy – obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem do czasu nadejścia ustalonego z góry terminu zakończenia stosunku
pracy lub jego rozwiązania w drodze zgodnej z prawem czynności rozwiązującej. Bezprawne rozwiązanie umowy o pracę jest więc
każdorazowo przede wszystkim naruszeniem zobowiązania umownego do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (por. K. Jaśkowski,
Wpływ wyroku…, s. 4; P. Machnikowski, Uwagi o podstawie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, [w:] Z zagadnień prawa pracy i prawa socjalnego. Księga jubileuszowa Profesora Herberta Szurgacza, red. Z. Kubot i T. Kuczyński, Warszawa 2011, s. 145-147). Odpowiedzialność pracodawcy za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy
ma zatem charakter głównie kontraktowy (tak T. Liszcz, Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wobec pracownika – cz. 1, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 12/2008, s. 8; M. Raczkowski, Odpowiedzialność cywilna za szkodę wywołaną wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy – kilka uwag praktycznych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 6/2009, s. 21-22; W. Sanetra, Odszkodowanie „cywilne” za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę – czyli o poglądach nadal godnych uwagi, [w:] Problemy zatrudnienia we współczesnym ustroju pracy. Księga jubileuszowa na 55-lecie pracy naukowej i dydaktycznej Profesora
Włodzimierza Piotrowskiego, red. Z. Niedbała i M. Skąpski, Poznań 2009, s. 178). Trybunał podkreśla, że konstatacji tej nie zmienia uregulowanie obowiązków
pracodawców w ustawie; przepisy regulujące ustanie stosunku pracy wchodzą bowiem, na podstawie art. 56 k.c., do treści stosunku
pracy, współkształtując, wraz z umową, jego treść.
2.4.4. Sformułowanie powyższych tez jest równoznaczne z odrzuceniem zgłaszanego w doktrynie stanowiska, zgodnie z którym przewidziane
w przepisach kodeksu pracy świadczenia pracodawcy stanowią „swoistą ustawową karę majątkową” za bezprawie, którego dopuścił
się pracodawca względem pracownika (por. T. Liszcz, Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wobec pracownika – cz. 2, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 1/2009, s. 8), czy też są wyłącznie „sankcją za niewykonanie obowiązku publicznoprawnego”
(A. Sobczyk, Prawo pracy…, s. 75-81). W świetle tej koncepcji świadczenie z art. 57 § 1 k.p. ma charakter zbliżony do przewidzianej w prawie karnym
nawiązki, a jedynie wypłacane jest do rąk pracownika, choć – zdaniem ostatnio powołanego autora – ustawodawca równie dobrze
mógłby przewidzieć jego zasądzanie na rzecz władz publicznych lub funduszu pracy. Za taką wykładnią ma przemawiać też zryczałtowany
charakter tego świadczenia. Jak już wskazano, przyjęcie tego stanowiska byłoby równoznaczne z uznaniem, że ustawodawca pominął
w kodeksie pracy unormowanie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy wobec pracownika i – tym samym – z mocy art. 300
k.p. otwierałoby drogę do dochodzenia odszkodowania na podstawie kodeksu cywilnego. Przeciwstawiając się tej tezie Trybunał
stwierdził, że pogląd kwalifikujący świadczenia należne pracownikowi od pracodawcy jako świadczenia o charakterze publicznoprawnym
zbliżone do nawiązki jest nie do utrzymania w świetle przedstawionej wyżej, ukształtowanej przepisami prawa pracy relacji
prawnej pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Przeciwko tej tezie przemawiają także inne, bardziej szczegółowe argumenty.
Po pierwsze, karnoprawna sankcja naruszenia obowiązku kontraktowego, poza wypadkiem przewidzianym wprost w art. 281 pkt 3
k.p., oznaczałaby ingerencję ustawodawcy w stosunki o charakterze prywatnoprawnym.
Po drugie, ingerencja ta byłaby niedopuszczalna tym bardziej, że sąd pracy, stwierdzając naruszenie przez pracodawcę przepisów
o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, przywracając pracownika do pracy i zasądzając na jego rzecz świadczenie określone
w art. 57 § 1 k.p., nie musi czynić żadnych ustaleń co do winy pracodawcy. Samo zaś stwierdzenie bezprawności rozwiązania
przez pracodawcę z pracownikiem stosunku pracy nie zawsze musi oznaczać istnienie winy pracodawcy (np. jeżeli oparł się na
nieprawdziwym oskarżeniu innego pracownika lub policji), a tym bardziej – winy umyślnej. Jeśliby przyjąć, że na pracodawcę
nakładana jest sankcja za niewykonanie publicznoprawnego obowiązku zatrudniania pracownika, pracodawca mógłby zostać „ukarany”
nawet wówczas, gdyby nie ponosił jakiejkolwiek winy w rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy lub wadliwość rozwiązania
stosunku pracy wynikała jedynie z niezachowania wymogów formalnych określonych przez kodeks pracy. Pracodawca ponosiłby więc
odpowiedzialność o charakterze quasi-karnym, praktycznie zawsze w tej samej wysokości, niezależnie od tego, czy można mu przypisać
winę, oraz niezależnie od jej stopnia. W konsekwencji uznanie art. 57 § 1 k.p. za sankcję o charakterze karnym narażałoby
tę regulację na zarzut niekonstytucyjności ze względu na całkowite oderwanie odpowiedzialności od jakiejkolwiek subiektywnej
wadliwości zachowania pracodawcy (art. 42 ust. 3 Konstytucji). Należy też zwrócić uwagę, że w prawie karnym, zgodnie z art.
8 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 553, ze zm.), występek można popełnić nieumyślnie tylko
wówczas, gdy ustawa tak stanowi.
Po trzecie, przeciwko karnoprawnemu charakterowi świadczenia z art. 57 § 1 k.p. przemawia także dopuszczalność umownej modyfikacji
jego wysokości. W kontekście zasady swobody kontraktowania, w orzecznictwie dopuszczono bowiem wprowadzenie przez strony stosunku
pracy do treści umowy klauzuli przewidującej wyższe odszkodowanie, niż to przysługujące pracownikowi na podstawie ustawy w
sytuacji wadliwego rozwiązania z nim umowy o pracę przez pracodawcę (zob. wyrok SN z 22 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 203/03,
OSNP nr 22/2004, poz. 386). Swoboda umów umożliwia więc w sposób semiimperatywny zwiększenie kwoty odszkodowania należnego
pracownikowi od pracodawcy. Pogląd, będącego zwolennikiem odmiennej koncepcji A. Sobczyka (Prawo pracy…, s. 80), zgodnie z którym „porozumienie o zwiększonej wysokości odszkodowania (lub zwiększenie takowego w akcie wewnętrznego
prawa pracy) oznacza tylko tyle, że w istocie mamy do czynienia z publicznoprawną sankcją na poziomie kodeksowym oraz stanowiącą
nadwyżkę karą umowną”, nie ma żadnego oparcia w przepisach ustawy oraz – przede wszystkim – w woli samych stron. Trudno też
twierdzić, że w takiej sytuacji istniałyby „dwa odszkodowania” o różnym charakterze: jedno publicznoprawne, a drugie prywatnoprawne.
Przyjęcie zaś istnienia „jednego odszkodowania” oznaczałoby, że pracownik i pracodawca w umowie mogą zmodyfikować wysokość
sankcji karnej o charakterze pieniężnym, co byłoby w polskim systemie prawa niewątpliwie ewenementem.
2.5.1. Trybunał przyjął, że świadczenie przewidziane w kwestionowanym art. 57 § 1 k.p. wraz z przywróceniem do pracy, któremu
towarzyszy, ma na celu kompensację szkody wyrządzonej pracownikowi przez naruszenie obowiązku umownego, polegające na niezgodnym
z prawem rozwiązaniu stosunku pracy. Taka kwalifikacja prawna nie oznacza, że nałożony na pracodawcę obowiązek zadośćuczynienia
roszczeniu pracownika nie spełnia innych funkcji. Społeczne znaczenie przepisów statuujących obowiązek naprawienia szkody
wynika bowiem nie tylko z ich funkcji kompensacyjnej, ale i funkcji prewencyjno-wychowawczej, a w pewnym zakresie także funkcji
represyjnej (por. szerzej W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, Zobowiązania. Zarys wykładu, Warszawa 2009, s. 86; A. Szpunar, Uwagi o funkcjach odpowiedzialności odszkodowawczej, „Państwo i Prawo” z. 1/2003, s. 17 i nast.; M. Kaliński, Szkoda na mieniu i jej naprawienie, Warszawa 2011, s. 143 i nast.). Konieczność naprawienia szkody, czy to przez zapłatę, czy przywrócenie stanu poprzedniego,
zawsze stanowi pewną dolegliwość dla podmiotu odpowiedzialnego (w ocenianym wypadku – pracodawcy) i przez to może zapobiegać
zachowaniom niezgodnym z prawem w przyszłości. Jednak, w ocenie Trybunału, zasadniczym celem zobowiązania pracodawcy do tego,
by przyjął z powrotem do pracy zwolnionego pracownika i wypłacił mu kwotę odpowiadającą 3-miesięcznemu wynagrodzeniu, nie
jest ukaranie pracodawcy za naruszenie przepisów o zwolnieniu (jest to przedmiot art. 281 pkt 3 k.p.), lecz naprawienie szkody,
jakiej doznał pracownik na skutek nienależytego wykonania zobowiązania przez pracodawcę.
2.5.2. Trybunał podkreślił, że zryczałtowany charakter świadczenia odszkodowawczego i limitowanie przez ustawę wynagrodzenia,
którego może żądać przywracany do pracy pracownik, nie przekreśla celu przepisów, jakim jest kompensacja szkody poniesionej
przez pracownika. Określenie rozmiaru świadczenia przysługującego podmiotowi w razie naruszenia prawa przez inny podmiot w
ustalonej z góry kwocie nie przesądza o tym, że nie chodzi o odpowiedzialność odszkodowawczą (tak trafnie P. Machnikowski,
Uwagi o podstawie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy…, s. 149). Prawo prywatne zna konstrukcje odpowiedzialności za szkodę, w których uprawniony nie musi dowodzić poniesienia
szkody i jej wysokości, a należne mu odszkodowanie ma rozmiar stały i z góry określony (tzw. ryczałty odszkodowawcze). Dotyczy
to głównie odpowiedzialności kontraktowej, ale sporadycznie występuje i w innych reżymach odpowiedzialności (por. np. art.
287 ust. 1 pkt 2 i art. 296 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 30 czerwca 2000 r. – Prawo własności przemysłowej, Dz. U. z 2003 r.
Nr 119, poz. 1117, ze zm. oraz art. 57 ust. 1 ustawy z dnia 10 kwietnia 1997 r. – Prawo energetyczne, Dz. U. z 2012 r. poz.
1059).
Samo limitowanie świadczenia pieniężnego nie przekreśla zatem celu, jakim jest kompensacja. Nie ulega natomiast wątpliwości,
że przepis ograniczający zakres naprawienia szkody może podlegać ocenie z perspektywy standardów konstytucyjnych, co stanowiło
przedmiot niniejszego postępowania i dalszej analizy.
3. Art. 57 § 1 k.p. jako przepis wyłączający stosowanie cywilnoprawnej ochrony.
3.1. Stanowisko Sądu Najwyższego i przedstawicieli doktryny.
3.1.1. Uznanie przez Trybunał Konstytucyjny, że art. 57 § 1 k.p. stanowi podstawę prawną odpowiedzialności odszkodowawczej
pracodawcy z tytułu nienależytego wykonania zobowiązania – zgodnie z przyjętym założeniem (pkt 2.1. uzasadnienia) – oznacza
wyłączenie możliwości dochodzenia przez pracownika odszkodowania w reżymie kontraktowym (art. 471 k.c.). Według sądu pytającego
właśnie taka norma obowiązuje w prawie polskim i dlatego sąd ma wątpliwość: „w zakresie konstytucyjności normy kolizyjnej
(art. 57 § 1 [k.p.]), która wyłącza odpowiednie stosowanie przepisów prawa cywilnego (art. 471 [k.c.] w związku z art. 300
[k.p.]) zapewniających pełną ochronę praw majątkowych powoda […]”. Przed przystąpieniem do oceny konstytucyjności kwestionowanej
normy Trybunał uznał za konieczne zweryfikowanie, czy praktyka orzecznicza oraz towarzyszące jej wypowiedzi przedstawicieli
doktryny potwierdzają przyjętą wyżej tezę o limitowaniu przez art. 57 § 1 k.p. odpowiedzialności pracodawcy.
3.1.2. Trybunał przede wszystkim potwierdził, że – tak jak to trafnie odczytał pytający sąd – istnieje od dawna ukształtowana
linia orzecznictwa, zasadniczo utrzymana pod rządem obecnie obowiązującej Konstytucji, zgodnie z którą przepisy kodeksu pracy
regulujące odpowiedzialność pracodawcy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę stanowią wyłączną podstawę roszczeń
pracownika w związku z tym zdarzeniem. Wyłączenie prawa do dochodzenia odszkodowania „uzupełniającego”, zarówno w reżymie
odpowiedzialności kontraktowej, jak i reżymie odpowiedzialności deliktowej na podstawie przepisów prawa cywilnego, było –
wedle utrwalonego orzecznictwa – uzasadnione tym, że kodeks pracy w sposób pełny i wyłączny reguluje kwestie dotyczące świadczeń
majątkowych przysługujących na rzecz pracownika w wypadku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę z nim stosunku
pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lutego 1991 r. (sygn. akt I PR 420/90, OSNCP nr 1-2/1993, poz. 232), oceniając art. 57
§ 1 k.p., uznał, że „Jest to regulacja wyczerpująca i różniąca się w wielu elementach od unormowań prawa cywilnego. Uwzględnia
ona specyfikę pracy i szczególne potrzeby wynikające ze swoistego wyważenia interesów pracownika i pracodawcy. Oparta jest
też na pewnym uproszczeniu przesłanek i elementów konstrukcyjnych poszczególnych świadczeń, przy założeniu, że dochodzenie
roszczeń przez pracowników ma być względnie proste i pewne oraz przy ograniczeniu roli kryteriów ocennych, a także przy przyjęciu,
że w pewnych wypadkach uzyskiwane przez pracownika świadczenie będzie wyższe od poniesionej przez niego szkody, w innych zaś
będzie pokrywało ją tylko częściowo”. Pogląd ten podzielono w wielu innych orzeczeniach (por. np. wyroki SN z: 17 listopada
1981 r., sygn. akt I PR 91/81, OSNCP nr 5-6/1982, poz. 81; 13 lutego 1991 r., sygn. akt I PR 420/90; 13 listopada 1997 r.,
sygn. akt I PKN 352/97, OSNP nr 16/1998, poz. 480; wyroki SA w: Warszawie z 27 maja 1998 r., sygn. akt III APa 29/98, Lex
nr 34075; w Białymstoku z 15 października 1998 r., sygn. akt I ACa 340/98, OSA nr 4/1999, poz. 17; wyroki SN z: 17 lutego
1999 r., sygn. akt I PKN 578/98, OSNP nr 7/2000, poz. 263; 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 537/00, OSNP nr 11/2002,
poz. 269; 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 148/00, OSNP nr 17/2002, poz. 410; 28 czerwca 2001 r., sygn. akt I PKN 489/00,
OSNP nr 9/2003, poz. 220; 22 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 252/03, Lex nr 519965; 23 lutego 2005 r., sygn. akt III PK 74/04,
OSNP nr 20/2005, poz. 321; 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 96/05, OSNP nr 21-22/2006, poz. 326; 10 stycznia 2007 r., sygn.
akt III PK 91/06, Lex nr 948793).
3.1.3. Stanowisko prezentowane w orzecznictwie jest niezmiennie szeroko aprobowane w doktrynie (por. za wielu P. Wąż, Prawne konsekwencje wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, „Monitor Prawa Pracy” nr 11/2007, s. 572-573; Z. Salwa, Kodeks pracy. Komentarz, Bydgoszcz-Warszawa 2004, s. 125; Z. Góral, [w:] Kodeks pracy. Komentarz…, s. 338-339). Jak zauważa M. Raczkowski, stanowisko o dopuszczalności uzupełniającego stosowania przepisów kodeksu cywilnego
w sprawach częściowo uregulowanych w prawie pracy nie dotyczy wypadków stosowania go do uzupełnienia odpowiedzialności stron
stosunku pracy przez dodanie cywilnoprawnych podstaw takiej odpowiedzialności ([w:] M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka,
Kodeks pracy. Komentarz…, s. 1140). Według powołanego autora, jeśli stosowanie przepisów kodeksu cywilnego miałoby prowadzić do poszerzenia odpowiedzialności
pracodawcy czy pracownika poza zakres określony w przepisach prawa pracy, na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, należałoby
się temu sprzeciwić. W materii odpowiedzialności nie ma, w sposób szczególny, miejsca na uznaniowość. Stosowanie norm o odpowiedzialności
prowadzi bowiem do nakładania sankcji na podmioty prawa.
3.1.4. Podkreśla się, że za przedstawionym rozumieniem art. 57 § 1 k.p. przemawia też historia unormowania (por. za wielu
W. Sanetra, Odszkodowanie „cywilne” za wadliwe…, s. 175). Ustawodawca znał bowiem kontrowersje pojawiające się w doktrynie na tle przepisów dekretu z dnia 18 stycznia 1956
r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy (Dz.
U. Nr 2, poz. 11, ze zm.; dalej: dekret z 18 stycznia 1956 r.), a także jednolite orzecznictwo sądów powszechnych odmawiające
zasądzania na rzecz pracowników „dodatkowego odszkodowania” na podstawie przepisów kodeksu cywilnego ponad limity określone
dekretem (por. orzeczenie SN z 2 października 1962 r., sygn. akt I CR 868/61, OSNC nr 9/1963, poz. 208 oraz uchwałę SN z 27
października 1972 r., sygn. akt III PZP 32/72, OSNC nr 7-8/1973, poz. 123; zob. też odmienne stanowisko W. Piotrowskiego,
Roszczenia pracownika z tytułu bezprawnego pozbawienia go miejsca pracy, Poznań 1966, s. 152-158). Nie zdecydował się jednak na zmianę treści przepisów kodeksu pracy w stosunku do regulacji przepisów
dekretu z 18 stycznia 1956 r., ani nie zawarł w przepisach działu drugiego rozdziału drugiego kodeksu pracy jakichkolwiek
odesłań do regulacji zawartych w kodeksie cywilnym.
3.1.5. Za kompletnością regulacji przemawia także istnienie szczególnych zasad przyznawania świadczeń osobom pozostającym
pod szczególną ochroną prawa pracy (a więc przede wszystkim objętych hipotezą art. 39 i art. 177 k.p.). Osoby te mogą bowiem
żądać na podstawie przepisów kodeksu pracy pełnego odszkodowania za czas pozostawania bez pracy po wadliwym rozwiązaniu z
nimi stosunku pracy. Sugeruje to jednoznacznie, że we wszystkich pozostałych wypadkach świadczenia należne pracownikowi są
ograniczane przez przepisy prawa pracy.
3.1.6. Na ugruntowanie przekonania, że katalog roszczeń związanych z wadliwymi czynnościami pracodawcy prowadzącymi do ustania
stosunku pracy ma charakter zamknięty, wskazuje też wyraźne w doktrynie i orzecznictwie przeciwstawienie tych roszczeń wszystkim
innym, jakie przysługują pracownikowi wobec pracodawcy. Jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z 17 lutego 1999 r. (sygn.
akt I PKN 578/98), pracownik, poza przypadkami określonymi przepisami szczególnymi, może dochodzić w pełnej wysokości odszkodowania
z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązków z umowy o pracę, gdyż nie ma zasady prawa pracy
ograniczającej wysokość (zakres) tego odszkodowania (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Judykatura nie przyjmuje ograniczenia
odpowiedzialności co do innych roszczeń odszkodowawczych, poza będącymi skutkiem wadliwego rozwiązania umowy o pracę, wynikających
ze stosunku pracy (por. przykładowo wyrok SN z 13 października 2004 r., sygn. akt II PK 36/04, OSNP nr 8/2005, poz. 106).
Przepisy dotyczące limitowania odszkodowań z tytułu bezprawnego lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę traktowane
są więc jako wyjątki od – obowiązującej także kierunkowo w prawie pracy – zasady pełnego odszkodowania. Za wykładnią taką
przemawiać może także regulacja odpowiedzialności odszkodowawczej za rozwiązanie stosunku pracy spowodowane dyskryminacją
w zatrudnieniu (art. 183d k.p.) lub wynikające z mobbingu (art. 943 § 4 k.p.).
3.2. Stanowisko Trybunału Konstytucyjnego.
3.2.1. Do prezentowanego stanowiska dołączył Trybunał Konstytucyjny. W wyroku z 2 czerwca 2003 r., sygn. SK 34/01 (OTK ZU
nr 6/A/2003, poz. 48) uznał, że art. 188 § 2 i art. 196 § 1 ustawy z dnia 16 wrzenia 1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz. U.
z 1995 r. Nr 54, poz. 288, ze zm.; dalej: prawo spółdzielcze), ograniczające do 6 miesięcy wysokość wynagrodzenia za czas
pozostawania bez pracy członka spółdzielni pracy pozostającego w spółdzielczym stosunku pracy i przywróconego do pracy po
bezprawnym wykluczeniu go ze spółdzielni oraz wyłączające dochodzenie dalszych roszczeń odszkodowawczych na podstawie ogólnych
przepisów prawa cywilnego za czas pozostawania bez pracy, są zgodne z art. 64 ust. 1 i 2 Konstytucji i nie są niezgodne z
art. 2, art. 24, art. 30, art. 31 ust. 3, art. 32, art. 45 ust. 1 i art. 58 ust. 1 Konstytucji. W przywołanej sprawie skarżący
kwestionował wskazane wyżej przepisy prawa spółdzielczego w zakresie, w jakim po przywróceniu go do pracy ograniczają one
do 6 miesięcy wysokość jego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy i wykluczają dochodzenie roszczeń odszkodowawczych
na podstawie przepisów prawa cywilnego. Trybunał Konstytucyjny uznał, że regulacja art. 188 § 2 prawa spółdzielczego dotyczy
szczególnego sposobu określenia odszkodowania za niezgodne z prawem zdarzenie (rozwiązanie spółdzielczego stosunku pracy).
Odwołanie się do „wynagrodzenia” jest zaś tylko sposobem obliczenia takiego zryczałtowanego odszkodowania; podobnie jak w
wypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę w ogólności, obowiązujący reżym prawny nie zapewnia wypłacenia „zaległego” wynagrodzenia
za pracę, w okresie gdy stosunek pracy był rozwiązany (choć jak to się później okazało – wadliwie). W uzasadnieniu wskazano
ponadto, że wszystkie roszczenia odszkodowawcze podlegają wprawdzie konstytucyjnej ochronie, ale równocześnie regulacja konstytucyjna
nie pozostawia wątpliwości co do zakresu ochrony udzielonej prawom majątkowym innym niż własność w znaczeniu cywilistycznym.
Ochrona ta nie ma charakteru absolutnego, a jej ograniczenia dotyczą nawet własności i są dopuszczalne z zachowaniem warunków
przewidzianych w Konstytucji (art. 31 ust. 3 i art. 64 ust. 2 i 3 Konstytucji). Równocześnie Trybunał Konstytucyjny wyraźnie
podkreślił, że polski system prawa przewiduje co do zasady, iż wypłata świadczeń zastępujących utratę zarobków z przyczyn
określonych w stosownych przepisach „obejmuje z reguły ściśle określony, ograniczony okres, np. wynagrodzenie za czas pozostawania
bez pracy lub zasiłek dla bezrobotnych”, akceptując argumentację, że takie czasowe ograniczenia są związane z charakterem
tych świadczeń, a ich „nieograniczoność w czasie mogłaby prowadzić do zaprzeczenia ich istoty i eliminować motywację do poszukiwania
i podejmowania nowego zatrudnienia”. Trybunał Konstytucyjny wyraźnie zaakceptował przy tym utrwaloną linię orzecznictwa Sądu
Najwyższego, przyjmującą, że: „regulacja roszczeń pracownika w razie wadliwego rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę ma
charakter wyczerpujący i w związku z tym nie ma podstaw do sięgania do art. 471 k.c. (w związku z art. 300 k.p.) i zasądzenia
odszkodowania ponad to, co wynika z przepisów tego prawa”. Podsumowując: w wyroku o sygn. SK 34/01 Trybunał Konstytucyjny
opowiedział się wprost za konstytucyjnością „normy kolizyjnej”, która została zakwestionowana przez pytający sąd w niniejszej
sprawie. Konstatacji tej nie zmieniają różnice płynące z zakresu zaskarżenia w obu sprawach.
3.2.2. Rekonstruując linię orzeczniczą Trybunału Konstytucyjnego dotyczącą możliwości ograniczania przez ustawodawcę odpowiedzialności
odszkodowawczej pracodawcy za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy, przywołać należy także wyrok z 18 października 2005 r.,
sygn. SK 48/03, w którym Trybunał oceniał konstytucyjność art. 471 k.p. W uzasadnieniu wyroku zauważył, że przysługujące pracownikowi prawo do odszkodowania jest jednym ze środków ochrony
stosunku pracy przed wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę. Źródłem odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy jest umowa
o pracę (lub akt równoważny), a przesłanką odpowiedzialności – ustalenie przez sąd naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa
pracy co do zakresu wypowiadania stosunku pracy lub brak odpowiedniego uzasadnienia wypowiedzenia. Odpowiedzialność pracodawcy
została określona jako „szczególnego rodzaju odpowiedzialność z tytułu dokonania wadliwej czynności prawnej, występująca bez
względu na powstanie rzeczywistej szkody”. Trybunał uznał, że art. 471 k.p. jest zgodny z art. 64 ust. 2 (zasada równej dla wszystkich ochrony praw majątkowych) oraz art. 32 ust. 1 Konstytucji
(zasada równości) oraz jednocześnie nie jest niezgodny z art. 77 ust. 1 Konstytucji (zasadą, że każdy ma prawo do wynagrodzenia
szkody, jaka została mu wyrządzona przez niezgodne z prawem działanie organu władzy publicznej).
3.3. Wyrok TK z 27 listopada 2007 r., sygn. SK 18/05, i jego skutki.
3.3.1. Utrwalone stanowisko orzecznictwa, także trybunalskiego, oraz doktryny zostało zakwestionowane w wyroku z 27 listopada
2007 r., sygn. SK 18/05. W wyroku tym Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że art. 58 w związku z art. 300 k.p., rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 k.p., roszczeń odszkodowawczych, związanych
z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji,
gdyż narusza prawa majątkowe pracownika w sposób sprzeczny z zasadami sprawiedliwości społecznej. Trybunał Konstytucyjny uznał,
że „odszkodowanie”, o którym mowa w art. 58 k.p., nie jest odszkodowaniem sensu stricto, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracownikowi przez bezprawne rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia,
lecz jest ono sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji („ustawowej kary pieniężnej”) wobec pracodawcy za bezprawne działanie,
a w pewnych tylko sytuacjach de facto pełni także funkcję odszkodowania lub zadośćuczynienia. Zdaniem Trybunału, sprawa naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi
przez sprzeczne z prawem rozwiązanie z nim umowy o pracę nie została więc w art. 58 k.p., ani w innych przepisach prawa pracy,
wyczerpująco uregulowana. W związku z tym, na podstawie art. 300 k.p., należy w tym zakresie stosować odpowiednio właściwe
przepisy kodeksu cywilnego, w szczególności art. 415 i nast. k.c. lub art. 471 i nast. k.c.
3.3.2. Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. SK 18/05 stał się źródłem wielu wątpliwości w doktrynie i orzecznictwie prawa
pracy. Wątpliwości wynikały stąd, że Trybunał bezpośrednio nie zakwestionował konstytucyjności ograniczenia odszkodowania
unormowanego w art. 58 k.p., lecz jedynie odniósł się do konstytucyjności wyłączenia innych roszczeń odszkodowawczych mogących
przysługiwać pracownikowi, które nie zostały określone w kodeksie pracy. Przyjęty więc w polskim prawie pracy (a opisany powyżej
w punkcie 2 uzasadnienia) system ograniczonego odszkodowania związanego z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę został de iure utrzymany w polskim porządku prawnym. Spowodowało to wątpliwości, w jakim zakresie wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn.
SK 18/05 zachowuje znaczenie w procesie rozumienia i interpretacji pozostałych przepisów kodeksu pracy dotyczących majątkowych
roszczeń pracownika z tytułu bezprawnego rozwiązania z nim stosunku pracy, w tym także art. 57 § 1 k.p. W szczególności wskazuje
się niekiedy, że wyrok ten powinien mieć przełożenie także na inne ograniczone wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy
zasądzane przy przywróceniu do pracy (por. M. Gersdorf, Otwarte drzwi dla odpowiedzialności cywilnej pracodawcy za wadliwe zwolnienie pracownika – i co dalej?, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 1/2008, s. II okładki; Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy w świetle ochrony trwałości stosunku pracy, [w:] Ochrona trwałości…, s. 97; A. Musiała, Glosa do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., SK 18/05, „Państwo i Prawo” z. 12/2008, s. 127; K. Jaśkowski, Wpływ wyroku…, s. 9-10; E. Sochacka, Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, „Monitor Prawa Pracy” nr 3/2010, s. 163-164; W. Sanetra, Odszkodowanie „cywilne” za wadliwe…, s. 177-183; L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2012, s. 134).
3.3.3. Skutkiem wyroku jest zapoczątkowanie linii orzeczniczej umożliwiającej pracownikowi odwołanie się do przepisów prawa
cywilnego w sytuacji rażąco wadliwego zachowania pracodawcy, polegającego na umyślnym naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu
umów o pracę (por. wyroki SN z: 28 stycznia 2009 r., sygn. akt I PK 135/08, OSNP nr 15-16/2010, poz. 188; 18 sierpnia 2010
r., sygn. akt II PK 28/10, OSNP nr 23-24/2011, poz. 296 z glosą aprobującą w tym zakresie A. Drozda, OSP z. 4/2012, poz. 37;
22 czerwca 2010 r., sygn. akt I PK 38/10, OSNP nr 23-24/2011, poz. 290; 4 listopada 2010 r., sygn. akt II PK 112/10, Lex nr
707870). W orzeczeniach tych przyjmuje się, że zakres odszkodowania należnego pracownikowi nie jest zamknięty i możliwa jest
odpowiedzialność pracodawcy na podstawie art. 415 k.c., w sytuacji, gdy jego zachowanie wypełnia przesłanki deliktu wyrządzonego
pracownikowi. Dotyczy to jednak jedynie sytuacji szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy, polegającego na zamierzonym
(z winy umyślnej) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (tak SN w wyroku o sygn. akt II PK 112/10;
zob. też wyrok SN o sygn. akt II PK 28/10).
Trybunał zwraca uwagę, że w żadnym z przywołanych orzeczeń Sądu Najwyższego podstawą ostatecznego rozstrzygnięcia sprawy nie
był jednak art. 57 § 1 k.p.
3.3.4. Kwestia roszczeń przysługujących pracownikowi w wypadku przywrócenia go do pracy, na tle zbliżonej do art. 57 § 1 k.p.
normy zawartej w art. 47 k.p., stała się przedmiotem pogłębionej analizy w uchwale siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 18 czerwca
2009 r. (sygn. akt I PZP 2/09 z glosą aprobującą K. Terpiłowskiej, OSP z. 9/2010, poz. 88). W uchwale tej przyjęto, że pracownik,
który podjął pracę w wyniku przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie
przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę,
nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie
za czas pozostawania bez pracy. W wyroku tym wskazano, że: „wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., [sygn.]
SK 18/05, ma (…) określony w nim walor prawny wyłącznie w odniesieniu do art. 58 k.p.”. Sąd Najwyższy dla uzasadnienia swojego
stanowiska powołał się na wcześniej omówione orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego, w tym przywołał obszerne fragmenty uzasadnienia
wyroku z 2 czerwca 2003 r., sygn. SK 34/01. Pogląd wyrażony w uchwale siedmiu sędziów został przyjęty w kilku kolejnych orzeczeniach
Sądu Najwyższego (por. wyroki SN z: 19 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 310/09, Lex nr 602698; 4 listopada 2010 r., sygn.
akt II PK 106/10, OSNP nr 3-4/2012, poz. 30; w tym też kierunku wyrok SN z 7 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 76/11, Lex nr
1165994). Warto też zwrócić uwagę na jedno z wcześniejszych orzeczeń, a mianowicie wyrok SN z 16 stycznia 2009 r. (sygn. akt
I PK 138/08, OSNP nr 15-16/2010, poz. 184), wydany na tle stanu faktycznego, w którym – identycznie, jak ma to miejsce w sprawie
rozpatrywanej przez sąd pytający – pracownik przywrócony do pracy dochodził dodatkowego odszkodowania, powyżej świadczenia
określonego w art. 57 § 1 k.p. Sąd Najwyższy przyjął, że wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., sygn. SK
18/05, odnosi się jedynie do art. 58 k.p., co doprowadziło do uznania, że na tle art. 57 § 1 k.p. wyłączone jest dochodzenie
„dalszego odszkodowania” na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Wyżej poczynione ustalenia wykazały zasadniczą zbieżność wyrażonego w niniejszym uzasadnieniu stanowiska Trybunału, orzecznictwa
sądowego oraz nauki co do roli roszczenia regulowanego w kwestionowanym przepisie kodeksu pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego,
także po wydaniu przez Trybunał Konstytucyjny wyroku o sygn. SK 18/05, podtrzymana jest wykładnia, zgodnie z którą przyznane
pracownikowi w art. 57 § 1 k.p. roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy wyłącza sięganie do przepisów kodeksu
cywilnego. Przepis ten i statuowane w nim roszczenie pełni przede wszystkim funkcję kompensacyjną (a nie – represyjną), tj.
w założeniu ustawodawcy celem art. 57 § 1 k.p. jest naprawienie szkody wyrządzonej pracownikowi naruszeniem umownego obowiązku
przez pracodawcę. W dalszym ciągu Trybunał będzie więc oceniał zgodność z Konstytucją art. 57 § 1 k.p. rozumianego jako przepis
wyłączający możliwość poszukiwania – przez art. 300 k.p. – uzupełniającej ochrony na podstawie art. 471 i nast. k.c. Ustalenie,
że tak rozumiany przepis narusza któryś z powołanych wzorców kontroli nie oznaczałoby jednak wyeliminowania go z porządku
prawnego, a jedynie – zgodnie z oczekiwaniem sądu pytającego – otwierałoby przed pracownikiem drogę do poszukiwania dalej
idącej ochrony na podstawie art. 471 k.c.
4. Ocena konstytucyjności art. 57 § 1 k.p.
4.1. Zgodność ryczałtowego określenia wysokości świadczenia należnego pracownikowi z art. 64 ust. 1 Konstytucji.
4.1.1. Zgodnie z art. 57 § 1 k.p., pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje „wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy”, ograniczone maksymalnie do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, które otrzymałby on za wykonaną
pracę. Celem tego świadczenia – jak wyżej ustalił Trybunał – jest rekompensata szkody doznanej przez pracownika. Ustawa nie
nazywa jednak świadczenia „odszkodowaniem”, gdyż w logice przyjętej przez ustawodawcę (art. 56-58 k.p.) na tle art. 57 § 1
k.p. mamy do czynienia z naprawieniem szkody przez przywrócenie stanu poprzedniego. Chodzi zatem o stworzenie sytuacji, w
jakiej znalazłby się pracownik, gdyby go nie zwolniono z pracy: pracuje nadal (fikcja zatrudnienia) i otrzymuje wynagrodzenie
za czas pozostawania bez pracy. Przyjęty w kwestionowanym przepisie sposób naprawienia szkody, w świetle przepisów kodeksu
cywilnego, jest metodą rekompensaty uszczerbku majątkowego równoprawną ze świadczeniem odszkodowawczym. Trybunał wyraża przekonanie,
że – w założeniu ustawodawcy – mimo ograniczenia należnego pracownikowi wynagrodzenia do 3-miesięcznej należności za pracę,
świadczenie to miało w pełnym zakresie kompensować doznany przez niego uszczerbek. Jak słusznie wskazano w uchwale siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r. (sygn. akt I PZP 2/09) regulacje określające
system sankcji związanych dla pracodawcy z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy tworzone były przy założeniu szybkiego i sprawnego
dochodzenia przez pracownika roszczeń z tego tytułu. Takiemu założeniu, szybkiego i sprawnego orzekania, miał służyć uproszczony
system ich dochodzenia.
4.1.2. Trybunał stwierdza, że współcześnie przedstawione wyżej założenie, leżące u podstaw ryczałtowej rekompensaty pieniężnej
towarzyszącej restytucji stosunku zatrudnienia, w wielu przypadkach nie odpowiada rzeczywistości. Zdarza się, że procesy o przywrócenie do pracy trwają latami, czego najlepszym przykładem jest sprawa, na tle której powstało
pytanie prawne. W takich wypadkach niewątpliwie część uszczerbku majątkowego, jaki dotyka zwolnionego pracownika, pozostaje
bez kompensacji. Powstaje pytanie, czy w tej sytuacji art. 57 § 1 k.p. czyni zadość standardowi z art. 64 ust. 1 Konstytucji.
Zdaniem Trybunału, sam fakt, że w określonych sytuacjach postępowanie, które zakończy się wyrokiem przywracającym pracownika
do pracy, przedłuży się poza okres przewidziany początkowo przez ustawodawcę dla rozstrzygania tego typu spraw, co pociąga
za sobą brak pokrycia części uszczerbku majątkowego doznanego przez pracownika, nie może przesądzać o naruszeniu przez kwestionowany
przepis art. 64 ust. 1 Konstytucji. Oceniając art. 57 § 1 k.p. z perspektywy konstytucyjnego standardu ochrony praw majątkowych należy bowiem wziąć pod uwagę wskazane niżej argumenty, dotyczące
zarówno wzorca kontroli, jak i ocenianego przepisu.
4.1.3. Gdy chodzi o wzorzec kontroli, zostało już ustalone (pkt 1.2.2. uzasadnienia), że z art. 64 ust. 1 Konstytucji nie
wynika zasada pełnego odszkodowania, a więc nie istnieje konstytucyjny obowiązek zapłaty – w każdej sytuacji – pełnego odszkodowania,
tj. obejmującego zarówno poniesione straty – damnum emergens, jak i nieuzyskane korzyści – lucrum cessans. Co więcej, także w doktrynie prawa cywilnego, do którego nawiązuje sąd pytający, nie można mówić o istnieniu zasady pełnego
odszkodowania w znaczeniu absolutnym (por. B. Lewaszkiewicz-Petrykowska, Zasada pełnego odszkodowania (mity i rzeczywistość), [w:] Rozprawy prawnicze. Księga pamiątkowa Profesora Maksymiliana Pazdana, red. L. Ogiegło, W. Popiołek, M. Szpunar, Kraków 2005, s. 1082-1083; Z. Banaszczyk, [w:] Kodeks cywilny. Tom I. Komentarz do art. 1-449
11
, red. K. Pietrzykowski, Warszawa 2011, s. 1341). Zasada pełnej kompensacji doznaje szeregu wyjątków. W samym kodeksie cywilnym
wysokość odszkodowania może być bowiem – dla przykładu – ograniczona jedynie do tzw. ujemnego interesu umowy (art. 72 § 2,
art. 387 § 2, art. 390 § 1, art. 391, art. 566 § 1 i art. 574 k.c.); poniesionych rzeczywistych strat (art. 438 k.c.); ograniczona
górną granicą (np. „stokrotna należność za dostarczone mieszkanie” – art. 849 § 1 k.c.; „zwykła wartość rzeczy” – art. 788,
art. 801 i art. 855 § 4 k.c.) lub może podlegać miarkowaniu (np. tzw. ius moderandi – art. 440 k.c.). Zmniejszenie obowiązku odszkodowawczego może wynikać z zasady compensatio lucri cum damno, a także zasady uwzględnienia przewidzianego w art. 362 k.c. przyczynienia się poszkodowanego. Rolę ograniczenia wysokości
należnego poszkodowanemu odszkodowania spełnia w wielu wypadkach również koncepcja adekwatnego związku przyczynowego.
Wszystkie przywołane przykłady ograniczenia zakresu odszkodowania w prawie cywilnym, choć dowodzą pewnej iluzoryczności zasady
pełnego odszkodowania, nie oznaczają jednak oczywiście, że limitowanie kompensacji w danym wypadku nie powinno podlegać ocenie
w zakresie zgodności z zasadami konstytucyjnymi, w szczególności z punktu widzenia arbitralności ustawodawcy. W rozpatrywanej
sprawie konieczne jest więc wskazanie racji leżących u podstaw rozwiązania legislacyjnego przyjętego w kwestionowanym przepisie.
4.1.4. Uzasadnienie wynikającego z art. 57 § 1 k.p. ograniczenia rekompensaty majątkowej należnej pracownikowi Trybunał rozpoczyna
od przypomnienia argumentów tradycyjnie przywoływanych w nauce i orzecznictwie. W przyjętej w kodeksie pracy normatywnej koncepcji
przyznaje się pracownikowi zryczałtowane świadczenie w postaci wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy bez względu na
to, czy pracownik poniósł jakąkolwiek szkodę oraz bez konieczności prowadzenia postępowania dowodowego mającego na celu ustalenie
jej wystąpienia lub wykazania innych przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej, w tym – związku przyczynowego. Pracownik
korzysta ponadto z uproszczonego i wolnego od kosztów postępowania sądowego. Przysługujące pracownikowi niewątpliwe ułatwienia
w skutecznym dochodzeniu roszczenia majątkowego mają łagodzić, w pewnym przynajmniej stopniu, ewentualną stratę, jakiej pracownik
doznaje, jeśli w konkretnym przypadku zryczałtowane świadczenie jest niższe od doznanego uszczerbku. Trybunał zwraca uwagę,
że sąd – zasądzając na rzecz pracownika świadczenie z art. 57 § 1 k.p. – nie bierze pod uwagę żadnej ze wskazanych wyżej okoliczności,
które – według kodeksu cywilnego – wpływają na zmniejszenie należnego odszkodowania. W szczególności nie uwzględnia ani przyczynienia
się pracownika, ani faktu uzyskiwania przez niego dochodów w okresie braku pozostawania z pracodawcą w stosunku pracy, co
jest oczywiście korzystne dla pracownika.
4.1.5. Trybunał podkreśla jednak szczególnie wagę argumentów, które pojawiły się w zmienionym systemie społeczno-gospodarczym,
w którym pracodawcami – co do zasady – są prywatni przedsiębiorcy. Nawiązując do ustaleń w kwestii wzorców kontroli, Trybunał
zwraca uwagę, że – zgodnie z art. 20 Konstytucji – podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej stanowi „społeczna
gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy
partnerów społecznych”. W świetle tej zasady należy przyjąć, że obowiązujące przepisy o ochronie pracowników przed wadliwym
rozwiązaniem z nimi stosunku pracy muszą brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale też kontraktowy charakter stosunku
pracy oraz warunki gospodarki rynkowej, w których działa typowy pracodawca, a które chronione są przez art. 22 Konstytucji.
Wynika z tego kilka wniosków co do zakresu odpowiedzialności za niezgodne z prawem zwolnienie.
Po pierwsze, oceniane unormowanie kodeksu pracy jest pewną wypadkową pomiędzy regulacją umowy o pracę a regulacją umowy cywilnoprawnej.
Umowa cywilnoprawna zawarta na czas nieokreślony z założenia jest bowiem umową nietrwałą, którą można wypowiedzieć w każdym
czasie bez wskazania przyczyny (por. art. 3651 k.c.). Umowa zaś o pracę zawarta na czas nieokreślony ma mieć z założenia charakter trwały, niezależny od zmieniającej się
sytuacji gospodarczej i aktualnego interesu pracodawcy w kontynuowaniu zatrudnienia. Oznacza to, że pracownicze zatrudnienie,
co do zasady niewątpliwie będące źródłem zysku pracodawcy, wiąże się też z określonym ryzykiem, zwłaszcza w okresie dekoniunktury
czy kryzysu gospodarczego. W związku z tym Trybunał przypomina, że świadczenie pieniężne przyznawane pracownikowi przywracanemu
do pracy stanowi jeden z dwóch elementów sankcji niezgodnego z prawem zwolnienia. Podstawowym jest obowiązek dalszego zatrudnienia,
który to obowiązek – z punktu widzenia pracodawcy – może przedstawiać zasadniczy ciężar ekonomiczny. Przyjęcie szerokiej odpowiedzialności pracodawcy mogłoby wpłynąć na pogłębienie niechęci do zatrudnienia pracowniczego i częstszego
jeszcze niż obecnie stosowania zatrudnienia cywilnoprawnego, a w każdym razie pogłębiłoby tendencję do zatrudniania na czas
określony. W interesie pracowników te tendencje na pewno należy minimalizować.
Po drugie, w kontekście umownego charakteru relacji pracowniczej, zakładającej pewną równowagę praw i obowiązków stron, Trybunał
zwraca uwagę na ukształtowanie przez ustawodawcę rozwiązania stosunku pracy przez pracownika. Zdaniem Trybunału, zasada ograniczonego świadczenia pracodawcy nie powinna być nadmiernie poszerzana także z tego względu,
że pracownik ma nieograniczoną i pełną wolność rozwiązywania za wypowiedzeniem umów o pracę, zaś w przypadku rozwiązania bez
wypowiedzenia jego odpowiedzialność wobec pracodawcy ogranicza się do trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 612 § 1 w związku z art. 611 i w związku z art. 55 § 11 k.p.). W razie uznania niekonstytucyjności art. 57 § 1 k.p. w zakresie, w jakim wyłącza on zastosowanie przepisów prawa cywilnego,
pojawiałoby się pytanie, czy pracodawca, który w związku z wadliwym rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
poniósł szkodę wyższą niż określona w art. 612 § 1 k.p., może dochodzić uzupełniającego odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Sytuacja taka może mieć
w praktyce miejsce, zwłaszcza gdy pracownik posiada szczególne kwalifikacje, często nabyte na koszt pracodawcy. W takich sytuacjach
powstawałoby pytanie, czy prawo majątkowe (do odszkodowania) przysługujące pracodawcy nie powinno być chronione w pełni na
podstawie art. 64 ust. 1 Konstytucji, przez dopuszczenie możliwości zasądzenia dodatkowego odszkodowania na podstawie art.
471 i nast. k.c.
Po trzecie, Trybunał przeciwstawia się zdecydowanie porównywaniu ograniczonej sankcji majątkowej z art. 57 § 1 k.p. z nieograniczoną
sankcją, jaka spotyka pracownika w razie umyślnego wyrządzenia szkody pracodawcy (art. 122 k.p.). Takie porównanie, przywołane
w uzasadnieniu pytania prawnego jako argument przemawiający za dopuszczeniem stosowania kodeksu cywilnego przy określaniu
roszczeń zwolnionego pracownika, jest metodologicznie niepoprawne a – co ważniejsze – wprowadza w błąd co do obowiązującego
stanu prawnego. Nie można bowiem porównywać obowiązku rekompensaty szkody spowodowanej niezgodnym z prawem zwolnieniem z obowiązkiem
powstającym w razie wyrządzenia szkody drugiej stronie w okresie zatrudnienia, gdyż chodzi o dwie różne sytuacje. Porównania
sankcji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jaka spotyka – z jednej strony – pracownika, z drugiej strony – pracodawcę,
Trybunał dokonał powyżej. Jeśli natomiast porównujemy położenie stron w razie wyrządzenia szkody w czasie trwania stosunku
pracy, to Trybunał przypomina, że pracodawca odpowiada za wszystkie szkody wyrządzone pracownikowi na zasadach ogólnych, tj.
art. 471 i nast. k.c., w pełnym zakresie. Jak wyżej wskazano (pkt 3.1.6. uzasadnienia), ograniczenie odpowiedzialności za
niezgodne z prawem zwolnienie jest wyjątkiem od – obowiązującej kierunkowo także w prawie pracy – zasady pełnego odszkodowania.
Powoływanie art. 122 k.p., jako argumentu w dyskusji na temat konstytucyjności sankcji wadliwego zwolnienia z pracy, wprowadza
zatem w błąd co do stanu prawnego, gdyż – wbrew obowiązującemu prawu – sugeruje limitowanie odpowiedzialności pracodawcy za
szkody wyrządzone pracownikowi w okresie zatrudnienia.
Po czwarte, różnice w zakresie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy związanej z wadliwym rozwiązaniem przez niego
umowy o pracę w stosunku do regulacji cywilnoprawnych mają swoje uzasadnienie w charakterze i funkcjach norm prawa pracy.
Trybunał w pełni podziela pogląd, że: „Prawo pracy, oczywiście genetycznie związane z prawem cywilnym, stanowi samodzielną
gałąź prawa, a związki prawa pracy z prawem cywilnym niejako współistnieją z istotnymi różnicami zachodzącymi pomiędzy stosunkami
pracy a stosunkami zobowiązaniowymi prawa cywilnego. Podstawą tych różnic są odmienne funkcje społeczne, jakie nadaje się
przepisom prawa cywilnego i prawa pracy. W przypadku tych ostatnich szczególne znaczenie ma bowiem kompromis partnerów społecznych
i konieczność wyważenia usprawiedliwionych interesów pracodawcy i pracownika, tak by nie doszło do naruszenia symetrii ich
uprawnień i obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Odrębności te powodują konieczność oceniania charakteru prawnego stosunku
pracy, a w konsekwencji także skutków niewykonania obowiązków składających się na treść tego stosunku, często odmiennie od
stosunków cywilnoprawnych” (K. Terpiłowska, Glosa do uchwały siedmiu sędziów SN z dnia 18 czerwca 2009 r., sygn. I PZP 2/09, OSP 9/2010, s. 621). Dokonany przez ustawodawcę wybór wysokości świadczenia należnego pracownikowi w związku z rozwiązaniem
z nim przez pracodawcę umowy o pracę wynika ze specyfiki stosunku pracy oraz oparty został na racjonalnym kompromisie, godzącym
usprawiedliwione interesy pracownika i pracodawcy (zob. szeroko M. Seweryński, Wybrane problemy konstytucyjne kodyfikacji prawa pracy, [w:] Konstytucyjne problemy prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, red. H. Szurgacz, Wrocław 2005, s. 15-16).
Trybunał stwierdza, że – w świetle wyrażających zasady ustrojowe art. 20, art. 22 i art. 24 Konstytucji – poszukiwanie kompromisu
między interesem pracowników i pracodawców wydaje się wręcz konstytucyjnym nakazem. Obowiązujące przepisy o ochronie pracowników
przed wadliwym rozwiązaniem z nimi stosunku pracy muszą brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale też kontraktowy charakter
stosunku pracy oraz warunki gospodarki rynkowej, w których działa typowy pracodawca, a które chronione są przez art. 22 Konstytucji.
Brak możliwości dochodzenia przez pracownika przywróconego do pracy uzupełniającego odszkodowania na podstawie przepisów prawa
cywilnego o odpowiedzialności za nienależyte wykonanie zobowiązania (art. 471 i nast. k.c.), rozpatrywany na tle przywołanych
zasad konstytucyjnych, wydaje się celowy. Trybunał Konstytucyjny w niniejszym składzie podziela pogląd, wyrażony na tle art.
47 k.p. we wcześniejszym wyroku Trybunału z dnia 2 czerwca 2003 r., sygn. SK 34/01, zgodnie z którym dyferencjacja roszczeń
pracowniczych z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy ma racjonalne i społeczne uzasadnienie.
4.1.6. W konsekwencji trudno utrzymać twierdzenie, że ryczałtowe określenie wysokości świadczenia pieniężnego towarzyszące
przywróceniu pracownika do pracy narusza konstytucyjną zasadę ochrony praw majątkowych. Trybunał wykazał, że art. 64 ust.
1 Konstytucji nie statuuje „prawa do pełnego odszkodowania”, w rozumieniu wynikającym z prawa cywilnego, do którego stosowania
dąży sąd pytający, lecz – głosząc w sposób generalny ochronę „innych praw majątkowych” – zawiera nakaz określania zakresu
ochrony prawa majątkowego stosownie do relacji umownej zachodzącej między dwoma podmiotami. W ocenianym przypadku, określenie
praw pracownika musi uwzględniać prawa przysługujące pracodawcy, zwłaszcza chronione konstytucyjnie. Trybunał stwierdza zatem,
że – mimo zasadniczej zmiany systemu społeczno-gospodarczego i związanej z nią sytuacji na rynku pracy – utrzymanie art. 57
§ 1 k.p. w systemie prawa jest nadal uzasadnione. Nawet bowiem jeśli w konkretnym wypadku świadczenie przyznane na podstawie
art. 57 § 1 k.p. nie pokrywa w pełni uszczerbku doznanego przez pracownika, ograniczenie ochrony jego praw uzasadnione jest
ochroną interesu drugiej strony umowy i odpowiada konstytucyjnemu standardowi z art. 64 ust. 1 Konstytucji.
Powyższa konstatacja nie wyklucza jednak stwierdzenia niekonstytucyjności art. 57 § 1 k.p., gdyby okazało się, że przewidziany
w nim zakres indemnizacji przyznanej pracownikowi narusza standard wyznaczony przez art. 24 Konstytucji odczytywany w kontekście
konstytucyjnych zasad sprawiedliwości społecznej.
4.2. Zgodność art. 57 § 1 k.p. z art. 24 i art. 2 Konstytucji.
4.2.1. Trybunał Konstytucyjny zwraca uwagę, że choć przedmiotem oceny zasadniczo jest wysokość roszczenia o zapłatę, jakie
ustawodawca przyznał pracownikowi, to – oceniając konstytucyjność art. 57 § 1 k.p. z perspektywy zasady ochrony pracy i sprawiedliwości
społecznej (art. 24 i art. 2 Konstytucji) – nie sposób pominąć faktu współwystępowania tego roszczenia z przywróceniem pracownika
do pracy. Trzeba pamiętać, że w stanie faktycznym objętym hipotezą art. 57 § 1 k.p. – po wadliwym rozwiązaniu z pracownikiem
zawartej na czas nieokreślony umowy o pracę bez wypowiedzenia – nastąpiło przywrócenie pracownika do pracy, a przepis ten
określa jeden z dwu elementów składających się na kompensatę uszczerbku spowodowanego rozwiązaniem umowy. Ocena konstytucyjności
samego tylko świadczenia pieniężnego przewidzianego w kwestionowanym przepisie, prowadzona z pominięciem faktu jednoczesnego
przywrócenia stanu poprzedniego, opierając się na fałszywym założeniu, nie mogłaby przynieść godnego akceptacji wyniku. Ochrona
praw pracownika oraz trwałości jego stosunku zatrudnienia w sytuacji objętej hipotezą art. 57 § 1 k.p. odbywa się przede wszystkim
przez przywrócenie go do pracy oraz możliwość dalszego pobierania (od momentu przywrócenia do pracy) wynagrodzenia za wykonywaną
pracę.
4.2.2. W orzecznictwie trafnie podkreśla się, że orzeczenie sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy („orzeczenie restytucyjne”),
które prowadzi do ponownego zatrudnienia pracownika po zgłoszeniu przez niego gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu
7 dni od przywrócenia do pracy (art. 48 § 1 k.p.), ma dla niego „inną wartość faktyczną i normatywną (…) od uzyskanych świadczeń
odszkodowawczych, których celem jest rekompensowanie skutków trwałej utraty dotychczasowego zatrudnienia oraz potencjalnych
trudności w znalezieniu innego zajęcia zarobkowego” (tak Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r., sygn.
akt I PZP 2/09). Przywrócenie pracownika do pracy zapewnia pracownikowi ochronę socjalną, co zabezpiecza go przed możliwym
wykluczeniem społecznym. W przypadku orzeczenia o przywróceniu do pracy pracownik odzyskuje bowiem zatrudnienie na poprzednich
warunkach pracy i płacy, co rekompensuje mu podstawową szkodę wyrządzoną przez pracodawcę, wynikającą z pozbawienia pracownika
zatrudnienia oraz środków utrzymania. Ingerencja ustawodawcy w istniejący pomiędzy pracodawcą a pracownikiem stosunek pracy
ma na celu przede wszystkim ochronę pracownika przed negatywnymi skutkami rozwiązania z nim przez pracodawcę umowy o pracę.
Jeżeli poszanowanie godności człowieka wymaga ochrony przed wykluczeniem społecznym, spowodowanym złą sytuacją materialną,
a praca jest źródłem utrzymania, to przywrócenie pracownika do pracy eliminuje ryzyko jego społecznego wykluczenia. Ustawodawca
rozwiązanie takie przyjął ze względu na specyfikę stosunku pracy i – w ocenie Trybunału – rozwiązanie to jest oczywiście zgodne
z konstytucyjną zasadą ochrony trwałości tego stosunku. W szczególności Trybunał podkreśla, że walor przywrócenia do pracy
jako instrumentu chroniącego interes pracownika jest niezależny od wysokości przyznanego mu poza tym świadczenia pieniężnego.
Już z tego powodu można uznać, że regulacja art. 57 § 1 k.p. nie narusza wyprowadzanej z art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji
ochrony pracy. W zarysowanej perspektywie przyznane pracownikowi w art. 57 § 1 k.p. „wynagrodzenie za pracę” może być traktowane
jako świadczenie uzupełniające względem podstawowego sposobu naprawienia szkody majątkowej i krzywdy istniejącej po stronie
pracownika, a brak możliwości dochodzenia „uzupełniającego” i „pełnego” odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego
nie wpływa na stabilizację zatrudnienia pracownika już przywróconego do pracy.
W ocenie Trybunału, powyższe uwagi pozwalają uznać, że o ile z poprzednio obowiązującej regulacji art. 19 ust. 1 Konstytucji
Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej wprost można było wywodzić ochronę trwałości stosunku pracy, jako obowiązku utrzymywania
zatrudnienia realizującego „prawo do pracy”, o tyle na tle przepisów obowiązującej Konstytucji ochrona trwałości zatrudnienia
powinna być ujmowana w innej perspektywie, uwzględniającej zasadnicze zmiany gospodarcze jakie nastąpiły w kraju, w szczególności
zminimalizowanie roli państwa jako pracodawcy i wolność działalności gospodarczej przysługującą prywatnym pracodawcom. Gwarantujące
tę wolność art. 20 oraz art. 22 Konstytucji poprzedzają przepis statuujący ochronę pracy (art. 24). Obecnie ochrona trwałości
zatrudnienia musi być zatem kształtowana jako wynik kompromisu między wyrażonymi w rozdziale I Konstytucji zasadami tworzącymi
fundament Rzeczypospolitej. Istnienie art. 24 Konstytucji nie przesądza więc o niekonstytucyjności przepisów kodeksu pracy,
które ograniczają – w zestawieniu z przepisami prawa cywilnego – zakres roszczeń pracownika przysługujących mu w wypadku wadliwego
rozwiązania z nim umowy o pracę.
4.2.3. Zdaniem Trybunału, przywołane względy przemawiają też za uznaniem zgodności kwestionowanego rozwiązania z zasadą sprawiedliwości
społecznej (art. 2 Konstytucji). W dotychczasowym orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego wskazano, że ocena sposobów urzeczywistniania
zasady sprawiedliwości społecznej w danych warunkach wymaga zachowania przez sądownictwo konstytucyjne szczególnej powściągliwości,
a Trybunał Konstytucyjny uznaje kwestionowane przepisy za niezgodne z Konstytucją jedynie wtedy, gdy naruszenie zasady sprawiedliwości
społecznej nie budzi wątpliwości („jest niewątpliwe i ewidentne”) – por. orzeczenie TK z 25 lutego 1997 r., sygn. K 21/95
oraz wyrok TK z 22 czerwca 1999 r., sygn. K 5/99. Ponadto, zgodnie z wyrokiem TK o sygn. K 5/99, wykładnia ogólnego nakazu
urzeczywistniania zasad sprawiedliwości społecznej musi uwzględniać treść szczegółowych norm konstytucyjnych, wśród których
należy wymienić przede wszystkim art. 20 Konstytucji, a także „uwzględnienia szerokiego zakresu swobody pozostawionej ustawodawcy
przy urzeczywistnianiu praw socjalnych”. Na konieczność uwzględniania art. 20 Konstytucji i wskazanych w nim kryteriów, przy
próbie określania granic sprawiedliwości społecznej, wskazano także w wyroku TK z 30 stycznia 2001 r., sygn. K 17/00 (OTK
ZU nr 1/2001, poz. 4).
4.2.4. Trybunał Konstytucyjny stwierdza, że – identycznie jak miało to miejsce w odniesieniu do art. 24 Konstytucji – także
w świetle art. 2 Konstytucji obowiązujące przepisy o ochronie pracowników przed wadliwym rozwiązaniem z nimi stosunku pracy,
realizując zasadę sprawiedliwości społecznej, muszą uwzględniać kontraktowy charakter stosunku pracy oraz warunki gospodarki
rynkowej, w których działa typowy pracodawca. Wynika to z zestawienia art. 2 z art. 20 Konstytucji. Jak wskazano w wyroku
z 22 czerwca 1999 r., sygn. K 5/99, sprawiedliwość społeczna wymaga trudnego w praktyce wyważenia interesów i oczekiwań potencjalnych
adresatów określonych świadczeń (tu pracowników) z interesami tych, którzy je w ostatecznym rozrachunku finansują (tu pracodawców).
Brak możliwości dochodzenia przez pracownika przywróconego do pracy uzupełniającego odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu
cywilnego nie stoi w sprzeczności z zasadą sprawiedliwości społecznej, pojmowaną jako dążenie do zachowania równowagi w stosunkach
społecznych. Nie tworzy też niepopartych obiektywnymi racjami przywilejów dla wybranych grup obywateli (tu pracodawców). Stanowi
bowiem element ustawowego kompromisu pomiędzy uregulowaniem przez ustawodawcę obowiązków pracodawcy, a regulacją uprawnień
pracownika.
5. Deliktowa odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika.
Przeprowadzona powyżej analiza zgodności z Konstytucją art. 57 § 1 k.p. i będące jej wynikiem stanowisko Trybunału, według
którego przepis ten nie narusza standardów konstytucyjnych, chociaż stanowi wyłączne źródło obowiązku naprawienia szkody,
jakiej doznał pracownik na skutek niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pozostaje bez wpływu na
odpowiedzialność deliktową pracodawcy wobec pracownika. Trybunał podziela pogląd SN, wyrażony w uzasadnieniu wyroku z 4 listopada
2010 r. (sygn. akt II PK 112/10), zgodnie z którym „Odpowiedzialność za delikt ma tę cechę (walor), że nie można wyłączyć
jej zastosowania przez określone «zadekretowanie», gdyż obowiązuje z mocy ustawy – art. 415 [k.c.]. Również z samej jej istoty
nie może pozostawać w kolizji z odpowiedzialnością określoną w prawie pracy (art. 300 k.p.)”. Konsekwencją tego niewątpliwego
spostrzeżenia jest twierdzenie, że gdy pracodawca z winy swej wyrządza szkodę pracownikowi, zobowiązany jest do jej naprawienia
na zasadach ogólnych, tj. wynikających z kodeksu cywilnego i kodeksu postępowania cywilnego. Bycie pracodawcą nie stwarza
immunitetu po stronie pracodawcy, ani też bycie pracownikiem nie pozbawia ochrony odszkodowawczej, jaką prawo cywilne przyznaje
każdemu w razie zawinionego wyrządzenia szkody.
W modelu odpowiedzialności cywilnej, przyjętym przez polskiego ustawodawcę, możliwy jest zbieg podstaw odpowiedzialności,
tj. – zgodnie z art. 443 k.c. – „Okoliczność, że działanie lub zaniechanie, z którego szkoda wynikła, stanowiło niewykonanie
lub nienależyte wykonanie istniejącego uprzednio zobowiązania, nie wyłącza roszczenia o naprawienie szkody z tytułu czynu
niedozwolonego (…)”. Oznacza to, że przyjęta w niniejszym wyroku kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia jako nienależytego wykonania zobowiązania nie wyłącza roszczeń pracownika opartych na przepisach regulujących
czyny niedozwolone. W razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę zbieg odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej, o którym
mowa w art. 443 k.c., będzie – przykładowo – możliwy w przypadku, gdy zakomunikowanie nieprawdziwej przyczyny uzasadniającej
rozwiązanie umowy o pracę narusza dobra osobiste pracownika albo uwłacza jego godności. Doktryna i orzecznictwo już od dawna
w takich sytuacjach dopuszczają, aby pracownik domagał się ochrony na podstawie zasad ogólnych – art. 23 i art. 24 oraz art.
448 k.c. (por. Ł. Pisarczyk, Odszkodowanie…, s. 18; T. Liszcz, Odpowiedzialność odszkodowawcza…, cz. 1, s. 7; P. Machnikowski, Uwagi o podstawie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy…, s. 147; wyrok SN z 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 537/00, z glosą H. Szewczyk, „Państwo i Prawo” z. 4/2003, s. 126-129
oraz postanowienie SN z 13 lutego 2006 r., sygn. II PK 282/05, Legalis). Trybunał podkreśla ponadto, że działanie w celu wyrządzenia
innej osobie szkody – choćby podejmowane w ramach stosunku zobowiązaniowego – zawsze jest kwalifikowane jako delikt (por.
przykładowo uzasadnienie uchwały SN z 7 października 2009 r., sygn. akt III CZP 68/09, OSNC nr 4/2010, poz. 52; Z. Banaszczyk,
[w:] Kodeks cywilny…, s. 1556; P. Granecki, Zasada bezwzględnej odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną umyślnie (według kodeksu cywilnego), „Studia Prawnicze” nr 3-4/2000, s. 65 i nast.).
Trybunał zwraca wreszcie uwagę, że ustawodawca – dostrzegając zapewne najczęściej występujące w praktyce naruszenia przepisów
regulujących rozwiązanie stosunku pracy, które mają znamiona deliktu – wprowadził do kodeksu pracy rozwiązania gwarantujące
pracownikowi uzyskanie pełnego odszkodowania (w tym zadośćuczynienia) w wypadku naruszenia nakazu równego traktowania w zatrudnieniu
(dyskryminacja) lub mobbingu (por. za wielu T. Liszcz, Odpowiedzialność odszkodowawcza…, cz. 2, s. 2-5). Zgodnie bowiem z art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości
nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Takiego samego odszkodowania może żądać pracownik, który wskutek mobbingu
rozwiązał umowę o pracę (art. 943 § 4 k.p.).
Podsumowując, Trybunał Konstytucyjnego stwierdza, że pracodawca – w wypadku wyrządzenia pracownikowi szkody czynem niedozwolonym
– jest zobowiązany do jej naprawienia na podstawie zasad ogólnych, których oceniany w niniejszym postępowaniu art. 57 § 1
k.p. nie wyłącza. Zdaniem Trybunału, wbrew obawom pytającego sądu, trudności dowodowe w dochodzeniu przez pracownika roszczeń
w reżymie deliktowym nie mogą być uznane za nadmierne, gdyż wina – jako podstawa odpowiedzialności z tytułu czynu niedozwolonego
– obejmuje wszystkie jej postaci, także winę nieumyślną.
Z tych względów Trybunał Konstytucyjny orzekł jak w sentencji.